Перші дні, навіть тижні роботи на новому місці - найскладніші. Пропонуємо розібратися, чи дійсно існують реальні труднощі з адаптацією, і що можна зробити для успішного переходу з категорії новачків в розряд штатних співробітників, минувши бурхливі пороги перших місяців на новій роботі.
Як правило, в перші дні колеги відносяться до новачка насторожено, і якщо навіть демонструють дружнє відношення, в повітрі витає деяка напруженість. Не варто розраховувати, що вас стануть рахувати «своїм» в перший же робочий день співробітники. Більшість уважно спостерігатиме за тим, як ви «випливаєте» самі. Більш того, «відторгнення новачка» - це нормальна реакція. Є навіть так звана «формула неіснування»: людина з’являється на новій роботі, але для тих, що оточують він поки «не існує». Його бачать, за ним спостерігають, його перевіряють, але ще не спілкуються.
Альтернативи старому перевіреному варіанту поки немає: купуєте торт і запрошуєте колег під час обідньої перерви відзначити початок вашої спільної трудової діяльності дружним чаюванням. Це дуже зручний спосіб познайомитися із співробітниками і стати для них що «існує». Чекати, поки все самі з вами познайомляться, було б не зовсім правильно.
.
Ще одна поширена помилка - прагнення з першого робочого дня негайно кинутися в саму гущавину подій, внести якомога більше раціональних пропозицій - хай, мовляв, керівник відразу побачить, які позитивні зміни відбулися в його фірмі з моїм приходом. Нерідко самі працедавці провокують подібну поведінку нового співробітника, повідомляючи кандидата, що від нього чекають ініціативи і притоки свіжих ідей. Але. Процес входу до будь-якої групи відбувається по певних законах, обумовлених особливостями людської психіки. Не надавати їм значення - значить, не вписатися в колектив.
Якщо чужак з першого дня роботи стане встановлювати нові порядки, то, швидше за все, колеги, забувши про внутрішні розбрати, об’єднаються в протистоянні.
.
Про стадії розвитку відносин співробітника з новим колективом і поговоримо. Перша з них - стадія орієнтації, яка починається з перших хвилин на робочому місці і триває від декількох тижнів до декількох місяців. Щоб цей період пройшов без втрат і з користю, прості правила безпеки і логіки наказують новачкові в перші тижні роботи «лягти на дно». Основними органами чуття в цей період для вас повинні стати очі і вуха.
Як правило, в перший місяць людину чекає, в основному, розібратися - а чим же, власне, потрібно займатися, з ким спілкуватися і кому звітувати. Нерідко саме в цей період відбувається звільнення, а вже потім новачки із здивуванням дізнаються його причини: по їх провині були зірвані проекти, зіпсовані відносини з клієнтами, порушені фінансові плани компанії. І пояснюється все тим, що нового співробітника просто забули поінформувати про те, що в потрібний час потрібній людині потрібно було передати (зведення, бланки, документи і т.д. ). Подібне частіше відбувається в крупних холдингах, куди входить декілька різноспрямованих компаній.
Отже перш ніж проявляти ініціативу, необхідно отримати максимум інформації: вникнути в систему взаємин між колегами, дізнатися ступінь завантаженості співробітників роботою, з’ясувати, до кого з яким питанням можна звернутися - словом, провести розвідку і зорієнтуватися на місцевості.
.
Якщо вас не звільнили, і ви не нажили ворогів серед співробітників, - значить, фаза адаптації пройшла успішно і можна по-справжньому братися до серйозної роботи. Правда, є маленьке «але»: наступна фаза, в яку вступає новачок, - «конфліктна». У цей період, звідки ні візьмися, в голову закрадається підозра, що нова, насилу отримана робота - це «не зовсім те» або «зовсім не те», про що він мріяв. Симптоми багатообразні: від легкого незадоволення до повного розчарування і непереборного бажання негайно звільнитися. На жаль, ця фаза неминуча, але, знаючи про неї, можна підготуватися і не наламати дрів.
На щастя, наступна фаза - «продуктивна». Це плідний період, коли новий співробітник приносить максимальну користь організації, отримуючи задоволення від роботи. Оскільки людина не в змозі довгий час підтримувати на високому рівні інтерес до роботи, з часом (особливо якщо немає відладженої системи мотивації і заохочення співробітників) вона перетворюється на рутину, знижується продуктивність праці і неминуче настає четверта фаза - “чаювання”. І одне з головних завдань керівника - зробити так, щоб продуктивна фаза кожного співробітника тривала якомога довше.
Завдання ж фахівця при виборі нової роботи, а також в період адаптації - ретельно вивчити організацію: цілі, умови роботи, критерії оцінки результатів, особові особливості тих, з ким доведеться працювати. Фахівці настійно рекомендують ставити питання, аналізувати інформацію, робити висновки. Знайти підхід до співробітників - справа нелегка, але необхідне.