Багато фахівців з роботи з людськими ресурсами, директори по персоналу, начальники відділів кадрів час від часу самі випробовують проблеми з працевлаштуванням. Чому ж їм, таким затребуваним на ринку фахівцям, деколи важко знайти роботу, гідну їх знань, здібностей і амбіцій?
Перш за все треба сказати, що специфіка положення директора по персоналу полягає в тому, що він завжди знаходиться між двох вогнів. З одного боку - керівництво компанії, власники і акціонери, з іншої - сам персонал. Іноді додається і третя, і навіть четверта сторони - це клієнти і профспілки.
Звичайно, фахівець з персоналу, або по західному ейчар, - досить молода в Росії професія. І тому поставимо спочатку цілком закономірне питання: чому взагалі ейчар з’являється в компанії? Наскільки я можу судити з власного досвіду, причин не так вже багато.
МОДА
Просто мода мати в своїх лавах директора по персоналу (або хоч би HR-менеджера широкого профілю) активно дає знати про себе впродовж останніх трьох-п’яти років. Професіонал в області кадрового менеджменту, прийшовши в таку компанію, вимушений займатися перш за все власним позиціонуванням, тому що його сприймають не як потрібного і тим більше стратегічно важливої людини, а перш за все як сервісну службу - «подай - принеси». У цих випадках компанія, що приймає до своїх лав такого фахівця, як правило, не володіє запитом, що сформувався, до діяльності менеджера по персоналу і готова задовольнятися малим, тобто
досвідом «приємного» претендента, що саме по собі дуже небезпечне, оскільки нелегко сформувати розуміння HR-діяльності, не зважаючи на стратегічні цілі організації і керуючись тільки профілем професії.
.
В результаті, як тільки приходить ейчар, здатний вирішувати системні проблеми, починається крик: ми стільки років управляли і кому як ні нам краще знати, хто якої зарплати гідний, кому який бонус дати і якого фахівця найняти! Ваша справа - закривати вакансії, робити записи в трудових книжках, купувати на дні народження подарунки і ін. Тобто повноваження знаходяться в одному підрозділі, а відповідальність - в іншому. Здається ясно, що в компанії, що переступила стадію маленької сімейної фірми, багато процесів повинні бути централізовані, зокрема робота з персоналом. Це не означає, що лінійний керівник позбавляється функції управління людьми.
Просто він починає робити це за однаковими для всіх правилами. А ейчар виконує роль «ящика з інструментами». Але будь-яка формалізація процесів сприймається часто як перешкода справжній роботі. І в результаті єдине, що з великим задоволенням зазвичай віддають директорові по персоналу, - це звільнення.
.
НОВИЙ СТУПІНЬ РОЗВИТКУ
Це самий, на мій погляд, виграшний варіант, хоч і в нім достатньо підводних каменів. Два основних з них - це те, що в різних компаніях різні відносини до положення HR-підрозділу, і те, що завдання HR-підрозділу, на погляд керівництва, не є стратегічними.
Як правило, більшість топ-менеджерів не до кінця розуміють, до чого конкретно віднести цей новий напрям внутрішньої роботи. З одного боку, HR-підрозділ, особливо в крупних компаніях, має могутній зовнішній відзив, з іншої - основне правило роботи «якщо ти не обслуговуєш клієнта, ти обслуговуєш того, хто обслуговує клієнта» - ще ніхто не відміняв. Ось і виходить, що HR-підрозділ не здатний хоч скільки-небудь активно впливати на положення справ в компанії.
Та ж проблема підстерігає керівника компанії, якщо він ухвалює рішення ввести HR-менеджера в сегмент, що управляє, - рада директорів або інший, керівник стратегією компанії орган. Новому топ потрібна постійна підтримка з боку вищого керівництва компанії, підтримка авторитету і постійне додаткове позиціонування. Повноцінний ейчар наймається, як правило, тоді, коли вже потрібно не просто будувати, а багато що рушити і перебудовувати. Але спочатку необхідно такий клубок проблем розплутати, та відмести багато підозр, довести, що ти не суперник, а партнер.
До того ж необхідно з своїм підрозділом розібратися, розподілити завдання, когось навчити, когось і замінити, що теж буває непросто.
.
НАЯВНІСТЬ ПЕВНИХ ФУНКЦІЙ І ЇХ РЕАЛІЗАЦІЯ
З цієї дивної мети зростають додаткові функції HR-підрозділу, а так само керівники, які призначаються з фахівців інших підрозділів. Наприклад, з офіс-менеджеров або менеджерів з продажу. Величезне число HR-ов керують секретарями, Ахошникамі, IT-шниками, кур’єрами і прибиральницями. Якщо підрозділ новий, будьте упевнені - ви загрузнете в текучці, але так і не реалізуєте своїх першорядних завдань.
Ось які правила «працюють» при працевлаштуванні ейчара:
«Запит на ейчара обов’язково повинен виходити від першої особи». Тобто якщо тебе на співбесіді зустрічає офіс-менеджер, комерційний директор або, не дай Бог, секретар і ти не потрапляєш на попередню співбесіду до «першої особи», то це привід відмовитися від місця в цій компанії. Погоджуватися можна, тільки якщо посада вже зовсім початкова або вузькоспеціалізована.
«Працевлаштування ейчара в ранзі топ-менеджера краще всього проходить через кадрове агентство». Погодитеся, досить спірний, але при цьому все ж таки вірний постулат. Краще всього фахівця з персоналу на топової посаді (HR-директора або начальника відділу) здатні оцінити саме в НО. Якщо НО націлено не тільки на сам факт працевлаштування фахівця, то шанс попадання у відповідну саме вашому стилю роботи компанію істотно підвищується. Проте якщо НО націлено як тільки на закриття вакансії, то ситуація міняється на прямо протилежну.
«Збіг власної HR-стратегії і стратегії компанії». Неабияка частка фантазії присутня в цьому постулаті, оскільки навіть перша особа компанії часто не здатне чітко виразити своє розуміння HR-стратегії, а так само об’єм повноважень, які передаються новому менеджерові. Крім усього іншого, роль ейчара в компанії може визначатися його власним настроєм. У компанії фахівець з персоналу може відігравати декілька ролей, які, у свою чергу, можуть суперечити внутрішній структурі компанії.
Біда в тому, що повноцінний ейчар приходить в компанію пізніше за всіх, коли організаційна культура вже сформувалася. І приходить один, тобто носії цієї культури давно працюють в компанії, сповідають звичні цінності і практикують сталий стиль управління. І якщо директор по персоналу запрошується для того, щоб щось змінити, він приречений на провал. Тому що, найнявши високооплачуваного фахівця, перша особа вважає, що справа зроблена і тепер потрібно просто почекати, коли все почне мінятися. Видимий ефект від змін в корпоративній культурі може наступити приблизно через рік, за умови, що над цим активно працює все керівництво компанії.
А якщо працює тільки один ейчар, а інші не бачать необхідності в змінах, то останні не наступлять ніколи. Професіонал просто піде, а наступному претендентові на це місце перша особа розповість, що попередник «не потягнув».
.
І якщо подивитися на эйчар-функцію в багатьох російських компаніях, виявляється закономірність: директори по персоналу там дуже часто міняються. Приводи разниє: «провалив» найм, «не тягне» серйозні завдання, не зміг порозумітися з лінійними керівниками. Один власник - керівник середньої за розміром компанії - мені якось сказав: «Якщо все ейчари такі «стрибучі», то я відділ кадрів віддам головному бухгалтерові, відділ навчання ще комусь і спокійно працюватиму. І шукати директора по персоналу, який погодиться працювати у мене довго». І ніяких спроб проаналізувати, чому фахівці у нього звільняються.
Так, щоб управління персоналом в компанії було поставлене ефективно, потрібно врахувати:
- яка організаційна культура ближче ейчару, яка роль йому краще всього вдається;
- наскільки ейчар хороший як управлінець;
- якими професійними, ейчаровськімі, знаннями і досвідом він володіє;
- наскільки добре генеральний директор (власник) розуміє, що він хоче отримати від ейчара, який саме фахівець йому потрібний, і чи готовий він підтримати такого працівника.
Директори по персоналу дуже сильно розділяються на ринку праці по функціях. Серед них бувають:
Радянський тип
На державних підприємствах ще збереглися кадровики-мастодонти (зазвичай їх посада називається «Начальник відділу кадрів»), що займаються тільки діловодством, причому ці організації можуть бути дуже великими. Такий фахівець відповідає тільки за кадрову документацію і дисципліну: щоб всі вчасно приходили на роботу, йшли з роботи, за розпорядок дня, за правильно оформлений лікарняний, відпускні, відпустки по вагітності і так далі. Розрахунком зарплат тут зазвичай займається бухгалтерія.
Але в комерційній організації, навіть якщо в ній є тільки інспектор по кадрах, відповідальний за діловодство, ті ж самі функції ейчара все одно присутні, але їх виконують лінійні менеджери. Рано чи пізно з’ясовується, що останні просто не встигають займатися ще і цією роботою. Коли, наприклад, компанія сильно розростається і чисельність персоналу стає більше ста співробітників, керівництво приходить до того, що необхідно найняти окрему людину для виконання эйчар-функцій.
«Підтримуючий» тип
Ейчар в цій ролі виконує функцію підтримки бізнесу. Він не відповідає за розробку стратегії, його завдання - підтримувати хороший поточний стан персоналу. Така ситуація, як правило, складається в представництві західної компанії, куди з головного офісу спускаються директиви зарубіжного керівництва, а ейчару тільки залишається займатися підтримкою.
Стратегічний тип
Ейчари цього типу люблять називати себе бізнес-стратегамі і бізнес-партнерамі, але найодвертіші з них признаються, що вони лише претендують на цю роль. Дійсно, жоден з генеральних директорів просто так не подарує подібну функцію менеджерові по персоналу - фахівці вимушені доводити профпридатну своїми проектами, внутрішнім позиціонуванням, конкретними результатами роботи.
Основна проблема при наймі ейчара (втім, як і будь-якого топ-менеджера): навіть суперпрофесійна людина не потрапить в компанію, якщо він по своїх особових якостях не вписується в корпоративну культуру. Якщо корпоративна культура організації жорстка, компанія розвивається агресивними темпами, то директор по персоналу повинен уміти бути жорстким, але при цьому, безумовно, дипломатичним і гнучким, здатним вирішувати конфлікти. Наприклад, директор по персоналу не може просто сказати співробітникові: «Ви звільнені - заберіть вашу трудову книжку», його завдання полягає в мистецтві побудувати діалог так, щоб колишній співробітник пішов з розумінням своєї значущості і перспектив.
Для ейчара важливо уміти працювати з лінійними менеджерами, він винен всім і кожному пояснити яку-небудь нову програму мотивації, він є внутрішнім консультантом з усіх питань, пов’язаним з персоналом, і дійсно спілкується з величезною кількістю людей, але при цьому не є психологом, хоча є фахівці і такого типу («мами»). Менеджерам по персоналу дуже важливо мати «чисту» біографію, і саме тому він повинен уважно вибирати компанію, адже помилка - удар по репутації.
Стоїть, до речі, підкреслити, що найчастіше эйчар-директор зростає зовсім не з фахівця, що працює в крупній структурі на окремій позиції, будь то тренінг-менеджер, рекрутер, менеджер по компенсаціях і пільгах або по розвитку персоналу. Кращі можливості кар’єрного зростання все ж таки спостерігаються у дженералістов, тобто у тих, хто працює в середній компанії, та зате охоплює всі ділянки діяльності.
Таким чином, якщо фахівець з персоналу налаштований на успішну кар’єру в своїй області, він повинен дотримуватися наступних постулатів:
1. Перша посада («спеціалізація»), як правило, не буває високооплачуваною, навіть якщо ейчар добре реалізував себе на якійсь іншій посаді (менеджера з продажу або помічника директора). На ній необхідно відпрацювати два-три роки.
2. Чим більш разнопланово спеціалізований фахівець з персоналу, тим більше у нього шансів отримати високооплачувану і цікаву роботу. Тому необхідно постійно навчатися.
3. При працевлаштуванні фахівець з персоналу не повинен нехтувати зверненням в кадрові агентства. Крім того, цей досвід буде затребуваний пізніше - під час роботи на новому місці.
4. Необхідно наперед навести довідки про ту компанію, в яку ви йдете на співбесіду. Це дозволить вам зосередитися на первинному аналізі завдань компанії і її корпоративної культури,
а не на отриманні лише інформації про те, чим компанія займається, її структурі і довше ринку.
5. Найпильнішу увагу необхідно звертати на те, що конкретно потрібний від ейчара в даній конкретній компанії. Якщо ви посідаєте посаду вищу, ніж рядовий фахівець, або вам пропонується стати першим ейчаром компанії, якомога детальніше дізнавайтеся про цілі появи даної позиції.