Експерти відзначають нову тенденцію на кадровому ринку - якщо раніше не вистачало робочі місця, то тепер - кваліфікованого персоналу. Помінялися також акценти в розумінні того, що є справжньою конкурентною перевагою компанії. У 90-і роки це були її майно і оборотний фонд - сьогодні все великої цінності набувають хороші фахівці.
Те, що персонал є одним з найважливіших чинників процвітання компанії, в Росії зрозуміли порівняно недавно. Якщо в перебудовний для поста час на підприємствах керівники відділів кадрів вважали за краще брати співробітників з числа своїх людей і, відповідно, роботу кандидати шукали через знайомих, то на початку 2000-х рр. ситуація різко змінилася.
Як говорять HR -менеджеры, «тепер не людям потрібні компанії, а компаніям - люди». Крім того, останнім часом спостерігається важливість перспективної оцінки персоналу, бажання виразне розуміти, що будуть фахівці протягом найближчих 3-5 років. Відповідно перед керівником встає дилема - кому довірити процес найму професіоналів: власною HR -службе або рекрутерам. Про специфіку кожного способу пошуку персоналу піде мова в нашій статті.
Знайти фахівця своїми силами
Мотиви керівника, що довіряє процес пошуку фахівців кадровій службі компанії, зрозумілі: цей спосіб, на його думку, економніше і ефективніше. Пошук здійснюється по декількох напрямах: через оголошення на спеціалізованих сайтах, ЗМІ, також через інтернет-ресурс фірми. Розміщення інформації про вакансії, що відкрилися, в деяких джерелах безкоштовне. Отже на цьому етапі компанія дійсно економить засоби. Але яка ефективність цього способу? Як вибрати з величезної маси претендентів невипадкових кандидатів?
Дослідження показують, що р аботодателі отримують все більше резюме з недостовірною інформацією. Проте, як з’ясувалося, керівники не дуже прагнуть захистити себе від подібного обману. Власна кадрова служба не завжди проводить ретельну перевірку вказаних в резюме даних, пов’язаних з кваліфікацією кандидата, його досвідом роботи і рекомендаціями. Крім того, пошук співробітника може продовжитися дуже довго, за цей час ринок може змінитися, - вважають професіонали.
Ще одним аргументом на користь самостійного найму фахівців є точка зору, що тільки свій HR -отдел може зрозуміти потреби організації і бажання керівника. За словами директора по персоналу однієї крупної мережі супермаркетів в Москві і Московській області, щорічно їх торгова компанія запрошує на роботу близько 150 чоловік, при цьому 99% набираються за допомогою свого підрозділу. Причому, підкреслює він, таким чином зараз поступають більшість крупних російських компаній галузі, оскільки це дешевше і ефективніше: «кадровики краще знають вимоги своїх компаній».
Багато керівників більше довіряють працівникам власних HR -служб, ніж консультантам рекрутінгових агентств. А якщо ця співпраця триває довгий час, то у топ-менеджмента і відділу персоналу дійсно є всі шанси прийти до повного розуміння . При цьому самі HR -менеджеры наполягають на більшій ролі фахівця з кадрів, ніж просто «сліпого виконавця» волі керівника, і говорять про можливість вести з ним бесіду на рівних, ставити питання і у разі потреби, наприклад, якщо професіонал стоїть дорожче, сперечатися.
Ще один важливий момент: на думку HR -менеджеров компаній, ринок рекрутінгових організацій знаходиться тільки у стадії формування і тому не задовольняє вимогам фірм-працедавців:
- Я вважаю, що співпраця з агентствами в тому вигляді, в якому воно існує сьогодні, малоефективно. По-перше, розцінки на підбір фахівців часто перевищують розумну межу. По-друге, професійний і психологічний портрет претендента представляють лише одиниці з сотень кадрових агентств, що діють на ринку, - говорить Юлія Корочкина, директор по персоналу ЗАТ «ТУНАЙЧА-м».
Підтримує колегу і Олена Рилєєва, HR -менеджер компанії «Масс-електроникс»:
- У мене був досвід роботи з непрофесійним кадровим агентством, якому довелося сказати: «Нам не потрібні ті фахівці, яких ви присилаєте. Таких співробітників я і сама можу знайти». Це достатньо поширений випадок. Звичайно, у результаті мені присилали хорошого фахівця, але він був один з 15-20 чоловік.
Практика показує, що у багатьох HR -менеджеров є досвід, коли вони намагалися знайти рекрутінговоє агентство через інтернет. Внаслідок чого у них сформувалася картина, що ринок послуг з пошуку персоналу часто складається з компаній, що існують недовгий час. Владислав Лобанов, генеральний директор кадрового центру «ЮНІТІ» - одній з провідних компаній по підбору персоналу, що входять за даними рейтингу Росбізнеськонсалтінг в п’ятірку серед кадрових агентств по кількості виконаних замовлень, - коментує ситуацію таким чином: «На сьогоднішній день зберігається несерйозне відношення до рекрутінгу як до бізнесу і, відповідно, до компаній, що працюють на цьому ринку.
Виною тому і недостатній рівень професіоналізму деяких агентств, і їх безвідповідальний підхід до самої послуги».
.
Важливою умовою самостійного пошуку кадрів є сильна HR -служба компанії. Проте професіонали відзначають, що знайти хорошого директора по персоналу теж достатньо важко. На думку, партнера компанії Ward Howell International, що управляє, сьогодні « найняти директора по персоналу хоче кожен другий, готовий платити за це гроші кожен четвертий, а до ладу не може це зробити практично ніхто». Річ у тому, що HR -директоров, які в змозі реалізувати стратегічний підхід в підборі персоналу, просто немає на ринку.
«Причини цього цілком зрозумілі: а) завдання так не стояло; б) найталановитіші менеджери не йшли в HR, оскільки до недавнього часу власник грав в «короткі» ігри, для реалізації яких набагато більш затребувані були фінансисти і юристи», - вважає З. Горобців.
.
Як правило, відкритий пошук фахівців небезпечний тим, що інформація про компанію може стати відома не тільки претендентам, але і конкурентам. І можна зробити висновок про те, який напрям розвиває організація, а в якому випробовує утруднення. Більш того, самостійний відкритий пошук може спровокувати відхід співробітника, який поки що працює на цій позиції. В даному випадку краще звернутися в кадрове агентство. Є у цього способу ще ряд переваг.
Довірити пошук професіоналам
Хоча ще кілька років тому працедавці неохоче погоджувалися платити за пошук кваліфікованого персоналу, сьогодні послуги рекрутінгових агентств достатньо затребувані на кадровому ринку. Керівники зрозуміли, що це найбільш ефективний і оперативний спосіб при пошуку хорошого співробітника. Рекрутінг особливо незамінний, коли йдеться про унікального фахівця, наприклад, хіміку-технологу по виготовленню взуттєвої підошви із знанням іноземної мови.
На питання «Чому Ви користуєтеся послугами агентства?» керівник служби персоналу фірми «Совфрахт» Світлана Проніна відповіла:
- Швидкі темпи зростання нашої організації і об’ємів перевезень ставлять на перше місце завдання активного пошуку експедиторів відповідного рівня і кваліфікації. Проте в умовах обмеженості кількості таких фахівців на ринку праці, їх пошук - справа нелегка. З цієї причини ми вважаємо за краще звертатися до послуг кадрового агентства. Крім того, самостійний підбір персоналу займає багато часу. Потрібно надати кандидатові первинну інформацію про вакансію по телефону, пояснити, як проїхати, провести з ним співбесіду, організувати його зустріч з керівником.
Кадрове агентство в цій ситуації, «фільтруючи» свідомо невідповідних кандидатів, дозволяє нам знаходити потрібних фахівців в більш стислі терміни.
.
Якщо в компанії немає кадрової служби, то співбесіда, швидше за все, веде топ-менеджер. Одним з серйозних недоліків керівників, самостійно шукаючих співробітників, є відсутність у них навиків роботи з претендентами. Адже під час співбесіди важливо з’ясувати не тільки професійні знання кандидата, також необхідно оцінити його з погляду психологічної сумісності з колективом і мотивацію відносно вакансії. Багато керівників затверджують: «Мені досить декілька хвилин розмови з кандидатом, щоб зрозуміти підходить він нам чи ні».
Дійсно, часто щоб визначити професійну непридатність претендента, достатньо і п’ятихвилинної бесіди, але для того, щоб зробити висновок про успішну роботу майбутнього співробітника, необхідно провести довшу і трудомістку роботу.
.
Зменшити тимчасові втрати (а у випадку з керівником організації і фінансові витрати, адже його увага стоїть дорожче) допомагає кадрове агентство. Інакше кажучи, скорочується час на аналіз інформації, резюме співробітників супроводжуються професійними коментарями про особу людини, про його сумісність з корпоративною культурою. Менше часу витрачається на зустріч з випадковими людьми.
Якщо керівник вирішив довірити пошук співробітників кадровим агентствам, необхідно підійти до вибору компанії-підрядчика обдумано. Владислав Лобанов рекомендує оцінювати агентства по наступних критеріях:
1. Досвід роботи консультантів:
- кількість проектів в рік
- складність позицій
- терміни реалізації проекту
- вартість
- час роботи на ринку консультантів.
2. Рекомендації з особистою думкою:
- від клієнтів кадрового агентства (HR, директори)
- від колег по цеху
- від претендентів.
3. Комунікації:
- розуміння консультанта працедавцем (понятійний апарат)
- світогляд і культура (мова, поведінка)
- доступність (зв’язок).
Сьогодні на ринку працюють рекрутінговиє агентства, які в змозі не просто задовольнити потреби компанії в персоналі, але і вести довгострокові консультації з питань кадрової політики. Їх фахівці проводять моніторинг ринку, тому мають в своєму розпорядженні знання, скільки коштує хороший співробітник. Крім того, кваліфікований рекрутер часто виступає в ролі консультанта, який допомагає працедавцеві краще зрозуміти, якими саме знаннями і якостями повинен володіти необхідний працівник. По суті, як відзначає Владислав Лобанов, сильні агентства проводять кадровий консалтинг, тобто оцінюється актуальність вакансії для компанії.
Іноді керівники не до кінця усвідомлюють, навіщо їм потрібна та або інша посада. Кадрове агентство робить її оцінку і пропонує можливі рішення: закрити, перерозподілити обов’язки або відкрити нову вакансію. Наприклад, в одну торгову компанію на посаду заступника генерального директора постійно був потрібний фахівець, тому що співробітники, що працюють на цьому місці, звільнялися вже через один - два місяці роботи. На думку кадрових експертів, сама посада була зайвою. І оптимізація діяльності організації полягала в скасуванні цієї вакансії.
.
Пошук фахівців сьогодні - це продумана маркетингова стратегія, пов’язана з корпоративною культурою і іміджем організації. Все більше компаній націлено не на одноденне, а на довготривале перебування на ринку, а це вимагає іншого відношення працедавця до персоналу і нових методів залучення співробітників.