Довести, що підприємці, затримуючи виплату заробітної плати для збереження робочих місць, діють в умовах крайньої необхідності, що виключає кримінальну відповідальність, вдавалося небагато чим. Правда, більшість справ закінчувалися примиренням сторін, і авторові невідомі випадки виголошення вироків до реального позбавлення волі. Практика прокуратури, що проте склалася, як представляється, може зацікавити читача, охочого на прикладах і рекомендаціях адвоката прояснити для себе ситуацію.
На невеликому заводі, регіональному філіалі московського акціонерного суспільства, кілька разів затримували виплату заробітної плати працівникам на термін понад два місяці. Районна прокуратура після отримання скарги робочих порушила кримінальну справу за ознаками злочину, передбаченого ч. 1 ст. 145.1 УК РФ. Проте, дізнавшись, що місцевий завод є філіалом московської фірми, прокуратура пред’явила звинувачення генеральному директорові головної компанії. Складаючи формулу звинувачення, слідчий поставив знак рівності між термінами «керівник підприємства» і «генеральний директор».
На думку автора, такий висновок справедливий не у всіх випадках. Перша особа крупного акціонерного суспільства фізично не може устежити за виплатою заробітної плати у філіалах по всій Росії. Чинне законодавство від гендиректора цього і не вимагає.
Керівники організації, вказані в УК РФ, - це особи, що входять в керівні органи юридичної особи, яких в АТ немало. При притяганні до кримінальної відповідальності віддавати перевагу одному органу перед іншим необхідно на підставі статуту організації. Стосовно ст. 145. 1 УК РФ можна зробити висновок: керівники організацій в сенсі кримінального переслідування визначаються відповідно до компетенції, закріпленої в засновницьких документах і локальних актах АТ. До кримінальної відповідальності може бути привернутий лише той керівник, в компетенцію якого входить виплата заробітної плати працівникам.
Ця функція відноситься до компетенції особи, виконуючої обов’язки працедавця відносно групи конкретних працівників.
.
Важливо відзначити, що згідно ст. 20, 22 ТК РФ генеральний директор фірми і керівник, що виконує функції працедавця на підставі локальних актів організації, не обов’язкова одна і та ж особа.Працедавцем, тобто особою, що наймає і звільняє персонал, нараховує і виплачує заробітну плату працівникам філіалу, як правило, є його керівник, компетенція якого визначається в положенні про філіал, локальним актом акціонерного суспільства, що є.
В даному випадку не тільки у філіалах, але і в найголовнішій компанії генеральний директор не був працедавцем. Обов’язки по виплаті заробітної плати працівникам головної компанії і контроль за виплатою зарплати у філіалах внутрішніми локальними актами компанії покладалися на першого заступника генерального директора з питань персоналу.
При цьому відповідно до статуту АТ в компетенцію генерального директора входило лише визначення загальних умов праці і оплати. На думку автора, це правильний підхід. Особа, призначена працедавцем, входить до числа керівників фірми і несе відповідальність за виплату зарплати, має можливість у будь-який час звертатися по допомогу до першої особи компанії.
І це справедливо. У будь-якому АТ одноосібний виконавський орган не відповідає за все, має обмежену «внутрішню» компетенцію. При цьому генеральний директор має необмежену «зовнішню» (тобто у відносинах з третіми особами) цивільно-правову компетенцію. Інакше кажучи, він здатний своїми діями змінювати правове положення АТ - його права і обов’язку як юридичної особи. Проте усередині суспільства його компетенція і відповідальність строго обмежені положеннями статуту і локальними актами АТ. Більш того, компетенція гендиректора в АТ розділена ще і з колегіальним виконавським органом - правлінням.
Відповідальність за оперативні управлінські дії розподілена між генеральним директором, його заступниками, директорами філіалів, головою ради директорів і іншими особами, що належать до керівників АТ. У цьому немає суперечності. Інше трактування було б невірним. Помилка виникає з неприпустимої аналогії, при якій правопріменітель переносить цивільно-правові відносини, наприклад, по відшкодуванню шкоди, де відповідачем дійсно завжди виступає сама юридична особа - АТ, а не філіал, на сферу кримінального законодавства. Слідчий помилково ототожнив обов’язки генерального директора з обов’язками самого АТ.
Та ж помилка виникає і при визначенні співвідношення обов’язків генерального директора і працедавця, виходячи з трудового законодавства.
.
Працедавцем є саме АТ, але діє воно через призначену відповідальну особу, виконуючу його функції. А це не виключно генеральний директор. У пред’явленому генеральному директорові звинуваченні слідчий посилався на ст. 20 ТК РФ, яка в даній ситуації виявилася прямою нормою, що говорить про відсутність відповідальності підзахисного. Стаття 22 ТК РФ відноситься виключно до самого суспільства, як до юридичної особи. Як сказано вище, згідно локальним актам, виданим на підставі п. 3 ст. 55 ГК РФ [1] і що був в кримінальній справі, директор філіалу представляє працедавця (здійснює його обов’язки) у відносинах з працівниками.
Структура управління побудована таким чином, що філіал діє на принципах «внутрішнього господарського розрахунку» і перебуває на самостійному податковому обліку. Той факт, що генеральний директор володіє правом першого підпису на фінансових документах філіалу і підписує документи про перерахування у філіали або отримання в банках грошових коштів, необхідних для підкріплення каси філіалу, у тому числі і на виплату зарплати, ніяк не може змінити внутрішню компетенцію генерального директора і сферу його відповідальності в трудових правовідносинах, визначених Трудовим кодексом, статутом АТ і локальними актами організації. У обгрунтування звинувачення слідчий приводив наступний довід.
У Акціонерного суспільства в цілому були засоби, необхідні для виплати заробітної плати у філіалі, але вони витрачалися, наприклад, на закупівлю тих, що комплектують. При цьому сам директор філіалу, будучи працедавцем, не мав можливості виплатити зарплату. У його розпорядженні дійсно не було необхідних ресурсів.
.
Що повинен зробити працедавець, якщо у нього немає засобів на виплату заробітної плати за минулий місяць, адже кримінальна відповідальність наступає за невиплату зарплати понад два місяці?Автор вважає, що у працедавця, не охочого здійснювати дії, створюючі об’єктивну сторону складу злочину, в цьому випадку є два обов’язки. Перша - доповісти вищестоящій особі, тому ж генеральному директорові про порушення закону. Якщо нічого не міняється, перекласти відповідальність на інше вищестояще посадове обличчя шляхом власного звільнення.
Другий обов’язок - у разі неможливості виплатити заробітну плату звільнити всіх працівників або ж з їх згоди відправити до неоплачуваної відпустки.
.
Ні те, ні інше не було зроблено. Більш того, директор філіалу замість виплати заробітної плати витрачав ресурси, що були у нього, на підтримку технологічного процесу, діючи, як він вважав, в умовах крайньої необхідності. На жаль, це підстава, ізбавляющєє в деяких випадках від кримінальної відповідальності, в даному казусі не могло мати виправдувального значення внаслідок того, що філіал - частина від цілого.Генеральний директор АТ, що притягає ж до кримінальної відповідальності, взагалі не знав про проблеми філіалу з невиплатою заробітної плати понад два місяці. Система внутрішнього контролю, затверджена не генеральним директором, а засновниками, дала збій.
Слід зазначити, що склад даного злочину вимагає від слідчого доказів наявності корисливої або іншої особистої зацікавленості. Довільні припущення з приводу названих вище ознак складу злочину не відповідають вимогам законодавства. Слідство зобов’язане довести гіпотетичну користь конкретними фактичними даними. Таких даних, як і причинного зв’язку, між невиплатою заробітної плати у філіалі і майновим положенням генерального директора не було.
Угледівши в діях генерального директора всі ознаки об’єктивної сторони складу злочину, слідство визнало, що інша особиста зацікавленість («користь» відпала після першої ж розмови з адвокатом) полягає в бажанні генерального директора виконати виробничу програму. Тобто особиста зацікавленість, на думку слідства, полягала в бажанні виконати свої посадові обов’язки.
Це помилковий висновок. Добросовісне виконання трудових обов’язків - це обов’язок генерального директора. А зацікавленість обов’язково повинна бути особиста, тобто не пов’язана з цими обов’язками. Більш того, невиплата заробітної плати може лише негативно позначитися на особистому положенні генерального директора. Наприклад, можна спровокувати скарги громадян в госорганы, додаткові перевірки діяльності організації. Важливо відзначити, що неоплачена заробітна плата однозначно погіршує звітні показники. Слідчий же писав, що генеральний директор не виплачував зарплату, щоб прикрасити звітні показники перед акціонерами і зберегти свій імідж.
Ось такі терміни тепер зустрічаються в процесуальних документах. Справа була припинена.
.
Розглянемо докладніше за рекомендацію керівникам організацій, фінансове положення яких залишає бажати кращого. Що слід зробити, щоб гарантовано уникнути появи ознак об’єктивної сторони складу злочину, передбаченого ст. 145.1 УК РФ?
Сама криза в господарській діяльності компанії не є правопорушенням за умови, що керівники діють сумлінно і розумно, а тому відсутні ознаки інших злочинів, передбачених, наприклад, ст. 201 УК РФ «Зловживання повноваженнями» і ст. 196 УК РФ «Навмисне банкрутство». Проте навіть бездіяльність керівників в період кризи цілком може привести до виникнення ознак об’єктивної сторони складу злочину, передбаченого ст. 145. 1 УК РФ.
Наявність ознак об’єктивної сторони по такій актуальній сьогодні статті УК завжди веде до порушення кримінальної справи, а так звана особиста зацікавленість керівників, без доказу якої злочин не має місця, слідством може презюміроваться. Відомі випадки, коли подібна зацікавленість керівника довільно «виводиться» слідством з того факту, що самі керівники зарплату отримали або приймали адекватні обстановці міри для порятунку організації і, відповідно, продовження перебування на своїй посаді, замість того щоб все наявні гроші направити на зарплату.
Перша рекомендація: керівники не винні самі отримувати заробітну плату в період невиплати заробітної плати всім (або частини) працівникам.
.
не Можна також допускати положення, коли заробітна плата нараховується, але не виплачується більше 2 місяців. Треба своєчасно розрахувати ресурси організації, звернувши на заробітну плату особливу увагу. Працедавець повинен враховувати, що до категорії заборгованості підприємства, що карається по ст. 145.1 УК РФ, нарівні із заробітною платою відноситься і виплата вихідної допомоги при звільненні, наприклад, по скороченню штатів, оскільки ця допомога встановлена законом (ст. 180 ТК РФ).
До складу заробітної плати, що належить до виплати в обов’язковому порядку, включаються всі нараховані надбавки і премії, передбачені прийнятою в компанії системою оплати праці, зокрема щорічна винагорода. Ця система встановлюється колективним договором, локальними актами організації і трудовим договором. Відповідно до ст. 135 ТК РФ для з’ясування зобов’язань компанії по виплаті заробітної плати необхідно своєчасно визначити її законний розмір, виходячи з норм Трудового кодексу (ст. 40, 41, 56, 57, 129, 144) і власних локальних актів організації. І вичленувати ті компоненти, нарахування і виплату яких можна негайно припинити.
У структуру заробітної плати зазвичай входять регулярні премії (доплати) за наслідками праці співробітника і премії, пов’язані з фінансовими результатами роботи компанії. У деяких фірмах великі виплати проводяться у зв’язку з подіями особистого і суспільного життя (народження дитини, державні і корпоративні свята і інш. ). Законних підстав для позбавлення працівника премії (доплати) за вироблення продукції або об’єм особистих продажів немає. А ось нарахування премій за корпоративні успіхи важливе своєчасно припинити, оскільки продовження їх виплати збільшує розмір вихідної допомоги при можливому звільненні працівника. Корисно заощадити і на виплатах до свят.
Якщо ресурси дозволяють, бажано визначити перехідний період, протягом якого виплата премій, пов’язаних з корпоративними успіхами, зменшується поступово. Наприклад, за перший місяць кризи нарахувати премію у розмірі 50% звичайною, за наступний - 25%, за третій - 10%. Це дозволить згладити негативний соціальний ефект, наперед виявити настрій в колективі; він також може викликати звільнення за власним бажанням, корисні в даній ситуації: скорочуються витрати на вихідну допомогу при можливих масових звільненнях.
.
Представникові трудового колективу бажано направити декларацію з поясненнями причин виниклих труднощів. Існує ще один можливий альтернативний або подальший варіант розвитку подій: оголошення для всього колективу або його частини стану вимушеного простою. Якщо простій обумовлений об’єктивними зовнішніми причинами, тобто провини працедавця немає, можна обмежитися виплатою 2/3 основної заробітної плати. Проте теоретично можлива суперечка з питання про те, чи є в просте провина працедавця, причому по кожному працівникові окремо. Така неоднозначність може з’явитися передумовою до перевірок і судових спор.
Слід розуміти, що перевірок за скаргами працівників, незадоволених відміною премій або загрожуючим звільненням, уникнути навряд чи вдасться. Проте застосування вимушеного простою дає більше можливостей для появи у перевіряючих негативних суб’єктивних висновків.
.
У разі затяжної кризи необхідно своєчасно скорочувати чисельність працівників [2]. Наперед ліквідовувати всі вакантні посади. Термін персонального попередження [3] про звільнення по скороченню чисельності або штатів - два місяці [4].
«Критичний» термін ухвалення рішення розраховується виходячи з наявних ресурсів на здійснення необхідних платежів по поточній господарській діяльності і заробітної плати з урахуванням всієї вихідної допомоги, що очікується (ст. 178 ТК РФ) [5]. На дату ухвалення рішення про масові звільнення ресурсів повинно залишатися на 5-7 місяців. За три місяці до звільнення належить уявити в державний орган з питань зайнятості інформацію про можливі масові звільнення (формою, приведеною в додатку = 1 до ухвали Уряду РФ від 05. 02. 93 = 99).
Якщо ресурси на виплату заробітної плати все ж таки вичерпаються раніше закінчення звільнень і погашення всіх заборгованостей, то щоб уникнути виникнення ознак злочину, передбаченого ст. 145. 1 УК РФ, в період затримки виплати до початку процедури банкрутства бажано дотримуватися черговості виплат кредиторам, передбаченою для підприємств, що знаходяться в стані банкрутства. Інакше кажучи, всі засоби направляти тільки на сплату податків (в першу чергу) і зарплату [6].
.
Як один із заходів по профілактиці звинувачення по ст. 145. 1 УК РФ можна рекомендувати своєчасну постановку питання про проблеми у виплаті зарплати персоналу на раді директорів або позачергових зборах акціонерів або внесення даного питання до порядку денного чергових річних звітних зборів. Як крайній профілактичний захід може розглядатися заява генерального директора, якщо він є працедавцем, або відповідно іншої особи, адресоване вищестоящим органам управління, про практичну неможливість виконувати функції працедавця з проханням про створення для виконання функцій працедавця колегіального органу, що, мабуть, не суперечитиме ч. 3 ст. 20, ст.
22 ТК РФ, або ухвалення його функцій самим колегіальним виконавським органом. Остання міра може увійти до суперечності із статутом компанії, але допоможе при захисті від кримінального звинувачення, зокрема, при спростуванні ознак об’єктивної сторони складу злочину.
.
[1] Філіалом є відособлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження і здійснює всі його функції або їх частину.
[2] Можна було б розглянути можливість тимчасового встановлення неповного робочого часу (ст. 73 ТК РФ), якщо цей варіант не заборонений колективним договором. Крім того, не завжди буває просто довести обгрунтованість введення такого «спеціального» режиму.
[3] Працівник повинен розписатися в документі, яким особисто він попереджається про звільнення.
[4] Ймовірно, знайдуться працівники, які звільненням віддадуть перевагу над відпустці без збереження заробітної плати (ст. 128 Кодексу). Відправка цілих колективів в подібні відпустки було звичайною практикою в 1993 р. Вже в 1994 р. вийшло роз’яснення Мінтруда F 2040-ВВ, що така відпустка може бути надана тільки за заявою самого працівника. В цьому випадку виникне небезпека, що що пішли в неоплачувану відпустку через деякий час можуть зажадати оплати вимушеного прогулу, стверджуючи, що їх змусили написати заяву під загрозою звільнення. Суди можуть встати на їх сторону.
[5] Вихідна допомога обчислюється з середнього заробітку за 12 місяців до дня звільнення, тобто вони будуть вищі, ніж розмір посадового окладу особи, що звільняється, оскільки включатимуть у відповідному розмірі премії, що виплачуються в 2004 р.
[6] Особливо упереджено розглядаються витрати на персональний транспорт і відрядження, проведені в період невиплати заробітної плати. У деяких справах визнані неправомірними навіть необхідні витрати на підтримку виробництва.
Джерело: адвокат А.А. Купріянов.
Перейти до списку питань
| Powered by oocms
© 2006 «Юридична консультація, питання адвокатам». Всі права захищені.