Вирішальний вплив на успішність організації надає поведінку її співробітників. У основі трудової поведінки лежать мотиви: внутрішні устремління і цінності, що визначають спрямованість активності людини. Яка може бути мотивація персоналу до праці?
Чітка організаційна структура, визначеність має рацію і обов’язків співробітників, відладжені канали розповсюдження інформації і т.д. - все це необхідна основа ефективності діяльності колективу. Проте вирішальний вплив на успішність організації надає трудову поведінку її співробітників.
Що є ефективною трудовою поведінкою працівника? Воно припускає, що людина надійно і сумлінно виконує свої обов’язки, готовий в ім’я інтересів справи і свого колективу в умовах змінної ситуації і виникаючих вимог виходити за межі своїх безпосередніх обов’язків, докладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, співпрацю і допомогу; що він задоволений своєю роботою і не збирається міняти її. Зазвичай в таких випадках говорять, що людина трудиться сумлінно, що він хворіє за справу.
В основі трудової поведінки лежать мотиви: внутрішні устремління, цінності, що визначають спрямованість активності людини і її форми.
Що лежить в основі мотивації персоналу до добросовісної праці? Вітчизняна психологія виділяє наступні основні мотиви.
По-перше, захопленість професією, своїми справою.
По-друге, орієнтація на отримання максимальної матеріальної винагороди.
По-третє, усвідомлення важливості і потрібності роботи, що навіть не дуже матеріально привертає працівника.
Що криється за тією або іншою трудовою поведінкою? Наприклад, працівник з готовністю залишається після роботи допомагати своєму молодому товаришеві освоювати складну для нього операцію. Можливі різні причини цього: «хворіє» за колектив і інтереси справи; побоюється, що його неполюбляють товариші, і хоче сподобатися їм; любить вивчати інших і показувати свою компетентність; не знає, куди подітися після роботи; хоче допомогти працівникам із-за особистої симпатії і т.д. Таким чином, знання мотивації персоналу - ключ до розуміння поведінки людини і можливостей дії на нього.
Інтерес до роботи багато в чому визначається не тільки її змістом, але і організацією праці, системою мотивації персоналу , методами управління і ступенем впливу працівника на виробництво (ініціатива, самостійність, участь в ухваленні рішень).
Матеріальна зацікавленість - один з основних загальнолюдських стимулів трудової активності. Проте враховувати його необхідно обережно, оскільки цей стимул, хоч і є очевидним, але, як показує досвід, «спрацьовує» далеко не завжди. Наприклад, молоді працівники, що не мають своєї сім’ї і що професійно не визначилися, можуть більше високого заробітку цінувати можливість мати вільний час; немолоді орієнтовані на поліпшення умов праці, зниження його напруженості навіть в збиток заробітку.
Задоволеність працівників заробітною платою залежить не стільки навіть від розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. Зрівнялівка в оплаті - перешкода збереженню і посиленню трудової мотивації. При всій захопленості своєю справою, добросовісному відношенні до роботи, свідомості, що інша людина при значно меншому внеску отримує стільки ж, робить деморалізуючий вплив на працівника.
Соціальна значущість праці - розуміння суспільної корисності виконуваної роботи. Як відноситься до працівника керівник, чи помічають його внесок в загальну справу колеги, чи цінують в організації добросовісну працю? Позитивні відповіді на ці питання є основою соціальної справедливості в колективі.
Західні психологи і соціологи пропонують декілька іншу систему чинників, що визначають відчуття задоволеності роботою і мотивації персоналу .
1. Робоче середовище. Немає ніяких сумнівів, що обстановка, в якій виконується робота, може істотно впливати на відношення і енергію працівників. Це означає, що організації варто вкладати час, ресурси і зацікавленість в створення такої обстановки, яка сприяла б досягненню її завдань і відповідала б потребам зайнятих.
2. Винагорода. Воно включає зарплату і інші виплати, вихідні дні і додаткові пільги.
Додаткові пільги набули останніми роками широкого поширення. Ми бачимо, як компанія пропонує багато з наступних вигод, що зазвичай мають для службовців більше цінності, чим еквівалентний об’єм заробітку: житло, особисте медичне страхування, страхування життя і від нещасних випадків, сплачене живлення, можливості для розваги, безкоштовні товари, надання одягу, проведення диспансеризації і лікування, програми участі в прибутку, нізкопроцентниє кредити, відшкодування витрат на освіту, заміські виїзди для службовців і їх сімей, соціальні функції.
3. Безпека. Люди рідко дають максимум можливої в атмосфері відсутності безпеки.
Важко чекати продуктивної роботи від співробітників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується і у будь-який момент може зовсім припинитися.
Відчуття безпеки не просто пов’язане з наявністю або відсутністю роботи. Люди також бояться втратити своє положення або втратити пошану, яку випробовують до них інші. Багатьом подобається відчуття безпеки, яке вони випробовують в групі, до якої належать.
4. Особистий розвиток і професійне зростання. Один з найбільш ефективних способів збільшити внесок людей в роботу організації полягає в наданні допомоги їх особистому розвитку. Розвиток і досвід неразделіми, і, хоча тренування і навчання можуть виявитися корисними, неможливо знайти заміну зростаючій відповідальності і новому досвіду. Зворотний зв’язок з роботою неотделіма від розвитку людей, і вона може бути сильним мотивом для ще більших досягнень.
5. Відчуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності їх роботи, і вони хочуть відчувати себе частиною організації, яка їх наймає. У деяких організаціях досить відкрито доводять до службовців інформацію, що допомагає їм розуміти що відбувається. Проте в інших, здається, роблять всі, щоб якомога довше тримати своїх службовців в невіданні. Оскільки відчуття причетності - це двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, думками і поглядами працівників. Психологи говорять, що в організаційних групах зазвичай хтось один є найбільш впливовим і особливо важливо, щоб він брав участь в рішенні питань, що впливають на групу.
6. Інтерес і виклик. Прагнення добиватися значних результатів широко поширене в багатьох організаціях. Більшість людей шукають таку роботу, в якій містився б «виклик», яка вимагала б майстерності і не була б дуже простій. Сам зміст роботи може підбадьорити працівників. До нещастя, дуже багато видів робіт нудні і не пред’являють особливих вимог. Навіть явно виконавські види діяльності, типу наповнення полиць або прибирання, можуть бути часто перебудовані так, щоб вони приносили більше задоволення.
Якщо ситуація, що склалася на роботі, задовольняє потреби працівника, відкриває перед ним можливості самореалізації, для нього характерна задоволеність своєю роботою, яка в значній мірі визначає ефективну трудову поведінку.
Які повинні бути принципи організації праці, в максимальному ступені що мотивують персонал ?
Нижче перераховані 15 ознак системи мотівівациі персоналу до праці .
1. Будь-які дії повинні бути осмисленими. В першу чергу це відноситься до того, хто вимагає дії від інших.
2. Більшість людей переживають радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами). Вони хочуть, щоб їх дії були важливі для когось конкретно.
3. Кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний. Він хоче довести свої здібності і свою значущість. Він не хоче, щоб в тих питаннях, в яких компетентний саме він, рішення ухвалювалися без його участі.
4. Кожен прагне виразити себе в праці, дізнатися себе в якихось результатах, мати доказ того, що він може щось зробити. Це «щось» по можливості повинне отримати ім’я свого творця. Це відноситься і до працівника, і до групи.
5. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію. Він хоче реалізувати свої цілі і не боїться санкцій. Він розраховує на те, що його пропозиції зустрінуть зацікавлено.
6. Людям подобається відчувати свою значущість. Кожен співробітник знає, яка важлива його праця для загального успіху.
7. Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі. У співробітників вироблені цілі, досягнення яких піддається вимірюванню по рівню і термінам виконання.
8. Успіх без визнання приводить на розчарування. Кожен добре працюючий співробітник з повним правом розраховує на визнання і заохочення - і матеріальне, і моральне.
9. По тому, яким способом, в якій формі і з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, вони оцінюють, яка їх реальна значущість в очах безпосереднього начальника і керівників взагалі. Якщо їх доступ до інформації утруднений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженими.
10. Співробітники негативно відносяться до того, щоб рішення про зміни в їх роботі і робочих місцях, навіть якщо ці зміни позитивні, приймалися без урахування їх знань і досвіду.
11. Кожному потрібна інформація про якість власної праці. Співробітникові вона потрібніша, ніж його начальникові. До того ж вона повинна бути оперативною, щоб працівник міг вносити корективи до своїх дій. Кожен хоче знати масштаб, яким його вимірюють, і із самого початку, а не тоді, коли час пішов.
12. Для всіх нас контроль з боку неприємний. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю. Безпосередньо видимі результати дії підвищують мотивацію персоналу до роботи.
13. Більшість людей прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Підвищені вимоги, що дають шанс подальшого розвитку, приймаються набагато більш охоче, ніж занижені. Якщо робота примітивна і не надає можливостей розвитку, можна практикувати зміну видів діяльності.
14. Співробітники гостро реагують, якщо їх старання і отримані результати призводять тільки до того, що їх ще більше завантажують. Особливо, якщо це ніяк не компенсується в грошовому відношенні. Так «вбивають» ініціативу.
15. Є вільний простір для ініціативи в організації виробництва, для індивідуальної відповідальності працівників у всьому виробничому ланцюжку.