Окрім виконання стандартного набору функцій: планування, організації і контролю, - керівник повинен бути успішний в наймі співробітників.
Найм правильних людей гарантує управлінцеві можливості для ефективного керівництва. Окрім відповідності кандидата таким формальним вимогам, як вік, освіта і досвід роботи, серйозної оцінки вимагає і певні якості майбутнього співробітника. Виникає питання: як оцінити керованість, лояльність, стрессоустойчивость і т.п. На перший погляд - це абсолютно несумірні критерії оцінки, тому найчастіше керівники спираються на інтуїцію і деякі зовнішні ознаки. Використовуються деякі методики, які дозволяють не тільки діагностувати подібні якості в людині, але і з високою мірою достовірності оцінити їх. Ось декілька ідей.
Як визначити лояльність до організації?
Перш за все, варто конкретизувати, що йдеться не про лояльність до Вашої компанії, а про здатність цього кандидата бути зрадженим компанії. Взагалі, лояльність - це, скоріше, здатність людини розділяти принципи і правила певної організації.
У оцінці кандидата ми більшою мірою покладаємося на його попередній досвід. То, як людина поводилася раніше, як проявив себе в тих або інших ситуаціях, як сформувався в попередніх колективах - все це з високою мірою достовірності можна чекати надалі. Минуле - найнадійніше джерело для розуміння майбутнього. Для визначення здатності кандидата бути лояльним до компанії можна застосовувати методику відкритих питань, ситуативні тести, метод незавершених пропозицій.
«Розкажіть, будь ласка, як Ваша компанія відносилася до своїх співробітників?», «Як Ви оцінюєте порядки своєї організації?», «Що складало основну цінність Вашої компанії?», «Що для Вас означає Ваша організація?» - подібні питання допомагають оцінити відношення кандидата до колишньої організації. Використовуючи методику ситуативних тестів, Ви можете описати кандидатові гіпотетичну ситуацію, з якої він повинен запропонувати варіант виходу. Перевага такого методу полягає в тому, що тут немає правильних відповідей. Головне, що проявляє в цій ситуації чоловік - це свою логіку, принципи, установки.
Ситуація, яку Ви опишіть потенційному співробітникові, може містити проблему вибору між інтересами компанії і окремої групи, або особистими інтересами кандидата. Метод незавершених пропозицій містить ряд фраз на певну тему, які пропонується продовжити. Наприклад: «Кожен співробітник винен.», «Для мене організація - це .. », «Інтереси компанії.» і ін. Інтерпретація отриманих фраз також дає чітке уявлення про відношення людини до організації і її інтересів.
.
Як визначити стрессоустойчивость?
Окрім проведення стресового інтерв’ю, перевірити стрессоустойчивость можна описаними вище методами. Вам допоможуть наступні питання: «Опишіть найважчу ситуацію, в яку Ви потрапляли. Як Ви поводилися в цьому випадку?», «Що Ви робили, коли в дуже короткий термін необхідно було виконати великий об’єм роботи?», «Як Ви реагуєте, коли на Вас безпідставно підвищують голос?» і ін. Можна описати близьку до реальної у Вашій організації ситуацію, в якій майбутньому співробітникові знадобиться подібна якість. Також можна сформулювати ряд відповідних пропозицій, які необхідно закінчити, - «Стресова ситуація для мене - це.», «Я можу розгубитися, якщо.» і т.п.
Як перевірити керованість?
Ступінь керованості повинен бути адекватний здібностям і стилю керівництва конкретного керівника. Якщо у керівника немає необхідних важелів управління підлеглим, якщо останній пригнічує або саботує керівника, зрозуміло, що співпраці не вийде. Для оцінки керованості можна використовувати питання на тему відношення до колишнього керівника, уявлення про ідеального керівника і стиль керівництва, з’ясувати відношення до критики, відмови і т.д. Краще всього, якщо якісь моменти Ви попросите проілюструвати прикладами. Інформацію про керованість також дає поведінку кандидата. Схильність перебивати, невміння слухати, неадекватна емоційність і т.п.
як правило, є показником поганої керованості.
.
Для чіткішої оцінки подібних якостей, особливо за ситуації, коли необхідно зіставити декілька кандидатур, ефективне застосування шкал. За підсумками співбесіди кожному кандидатові можна привласнити певний показник на вибраній шкалі по кожному критерію, який оцінювався в ході зустрічі. В результаті - рішення аргументоване, і приймається легше.