Упевнена, що жодна компанія не підраховує свої витрати на пошук співробітника, не переводить час свого персоналу (як правило, вищої управлінської ланки), витрачений на співбесіди, в грошовий еквівалент. Найм на роботу нового співробітника - це найдорожча і непередбачувана лотерея для багатьох керівників. І на кон може бути поставлений успіх всього бізнесу. Будь-яке звільнення - це допущена помилка при наймі. При розборі подібних невдач, приходиш до висновку, що часто це відбувається, тому що не були позначені правила гри.
Умови найму
Отже, розглянемо ситуацію з моменту, коли відбувається остання співбесіда з майбутнім співробітником. Саме на цьому етапі дуже важливо «прозоро» і доступно змалювати кандидатові умови найму. Умови найму і умови роботи повинні бути відомі новому співробітникові ще до того, як він дав свою згоду. В цьому випадку він дає свою згоду не тільки на роботу, але на роботу на цих умовах. Інакше, побачивши перенаселену кімнату, або дізнавшись, що з ним укладають контракт, або, що відпустка у вашій компанії тільки восени - новий співробітник стане тимчасовим. Не рідко працедавець «туманно» обумовлює, як поміняється зарплата після випробувального терміну.
Так, перехід на процентну систему, або, навпаки, на оклад - можуть стати неприємною несподіванкою для нового співробітника. Найголовніше - у нього з’явиться відчуття, що його обдурили. Це негативне переживання погано позначиться і на мотивації співробітника, і на його відношенні до керівництва.
Завдання
На цьому ж етапі украй важливо промовити не тільки функціональні обов’язки, але і очікування працедавця у формі завдань, які будуть поставлені перед новим співробітником. Від того, як ви поставите завдання, залежатиме і те, як новий співробітник до них віднесеться, і те, як він з ними справиться. Розглянемо на простому прикладі. Ви говорите: «Ваше завдання - відповідати на телефонні дзвінки» або «Ваше завдання - оперативно відповідати на телефонні дзвінки, які поступають практично безперервно. Для нас важливо, щоб кожен клієнт отримав всю потрібну інформацію ввічливо і чітко, в цьому випадку наша компанія отримає ще одного замовника».
У другому випадку, ви готуєте людину до певного темпу роботи і підкреслюєте значення його роботи для компанії.
.
Був випадок, коли компанія розлучилася з менеджером з продажу, оскільки об’єми, які він виконував, в її масштабах були незначні. Співробітник же був в повному подиві, оскільки рахував свою роботу більш ніж успішної. Проблема полягала в тому, що йому не встановили план продажів, який був би об’єктивним показником його успіху.
Критерії оцінки
Такий підхід дозволяє також чітко сформулювати і критерії оцінки роботи новому співробітникові. Велика частина працедавців навіть для себе не конкретизують параметрів, по яких оцінюватиметься ефективність того або іншого підлеглого. А коли керівників декілька - і того гірше. Як в тій притчі про сліпих, які тримали слона з різних боків, і кожен оцінював його з погляду власних відчуттів. Критерії оцінки повинні бути єдині, адекватні поставленим завданням і вимірювані.
Наприклад, чи варто оцінювати у бухгалтера такі якості, як енергійність і комунікабельність? Теоретично можна, але практично для виконання функцій бухгалтера є набагато вагоміші якості, які визначають ефективність його роботи. Відмовившись від мовчазного і флегматичного бухгалтера на користь товариського «жівчика» компанія може більше втратити, чим виграти. Або в роботі менеджера з продажу, який працює «в полі»: чи варто надавати велике значення його відносинам з колективом? Практика показує, що дружні відносини в колективі погано позначаються на результатах, оскільки подібне спілкування займає робочий час.
«Непісанниє правила»
Окрім знайомства з положенням про комерційну таємницю, графіком роботи і т.д., нового співробітника необхідно присвятити і в правила корпоративної культури вашої компанії. Компанії, в яких існує технологія адаптації нових співробітників, обов’язково враховують і цей етап. Це дозволяє спочатку зрівняти нової людини з колективом, уникнути деяких помилок і дати йому вірні орієнтири. Краще, якщо це буде лояльний компанії співробітник, який ознайомить «новачка» зі всіма нюансами в перші дні. Інакше, є загроза того, що новий співробітник отримає ударну дозу чуток і думок від опозиції, яка є в будь-якому колективі.
То, яка інформація сформує відношення цього співробітника до компанії, і залежатиме його лояльність надалі.
.
Чітке промальовування завдань і критеріїв дозволяє вирішити ще одне важке завдання: якщо чоловік не пройшов випробувальний термін і з ним потрібно розлучитися. В цьому випадку новий співробітник здатний сам оцінити свою успішність і ухвалити адекватне рішення. Коли чітко обумовлені умови гри, всім учасником легшає і цікавіше добиватися потрібних результатів. Також важливо, якщо правила гри міняються, не забути повідомити про це решті гравців.