Деякі оголошення про відкриту вакансію вимагають корекції, а в частині з них допущені помилки роблять пошук кандидата взагалі безглуздим. Здавалося б, скласти оголошення - що може бути простіше.
Якось довелося прочитати достатньо забавну пропозицію про роботу. Працедавець шукав бізнес-аналітику у віці від 18 до 23 років, з вищою освітою і профільним досвідом роботи не менші п’ять років. Навіть при найоптимістичніших розкладах (претендентові 23 року, а трудового пороху він нюхнув, будучи ще на другому курсі інституту) виходить, що у вуз він повинен поступити в 15 років. Ніяк не пізніше. Інакше зробити кар’єру в даній компанії йому, на жаль, не вдасться. Я не забув зв’язатися з представником компанії, що шукає на ринку вундеркіндів, і поцікавитися, як просуваються пошуки «ейнштейнов».
Виявилось, ніяк. Ось і виходить: оголошення опублікували, а закривати подібну вакансію можна до кінця життя, якщо чітко дотримуватися вказаних в нім вимог.
Жарти ради
Мабуть, час від часу і претендентам, і працедавцям, що розміщують інформацію про вакансію, доводиться зустрічати курйозні оголошення про пошук тих або інших фахівців. Коли читаєш деякі з них, просто чудуєшся. Не можеш зрозуміти: хтось розмістив цю вакансію ради жарту, або ж компанія», що «динамічно розвивається, дійсно шукає директора, бухгалтера і решту персоналу, щоб не знизилися темпи її розвитку? Адже для працедавця вакансія - це візитна картка, як для претендента - резюме. Не секрет, що багато претендентів навіть не запрошували на співбесіду, якщо резюме було складене безграмотно.
Повірте, кандидати відбирають компанію за аналогічними ознаками, і якщо у вакансії написана повна ахінея, то профі однозначно не відреагують на розміщене оголошення.
Досить часто можна бачити оголошення про пошук фахівця, де у вимогах указують навики або досвід, які вже точно не потрібні на цій посаді. «В результаті, якщо в полі зору і з’являється такий фахівець, то він, швидше за все, відмовиться від «вигідної» пропозиції. Щоб не втрачати навик, - упевнена Кристина Кайер Бек, виконавчий директор, корпорація «РЕСТА» (ресторанний бізнес, штат - 550 чіл. ). - Більше всього таких помилок припускається при підборі офісних працівників: секретарів із знанням мов, які будуть затребувані в найближчу п’ятирічку і в невеликому об’ємі, фахівців з управлінського обліку, при цьому з бухгалтерським досвідом.
В результаті основна кваліфікація фахівця втрачається».
Дійсно, умінню правильно подавати інформацію про вакансію ніхто не учить, але, проте, якщо працедавцеві вдасться уникнути прикрих помилок - це вже частина успіху.
Ось найцікавіші приклади. Так, одна компанія шукала кандидата на посаду «заступник керівника по роботі з клієнтами у відділ продажів офісних меблів». Чом би просто не написати «заступник керівника відділу», а все інше винести в опис компанії і посадових обов’язків? Інша фірма хотіла найняти менеджера по рекламі. Почали з’ясовувати, що ж повинен робити цей фахівець: рекламувати компанію або її продукцію? Виявляється, він повинен продавати рекламні площі. Так чому ж не вказати чітко і зрозуміло: «компанія шукає менеджера з продажу рекламних площ»?
Труднощі розуміння
Універсального рецепту, як виключити з оголошень інформацію, що викликає у того, що читає усмішку або навіть сміх, не існує. Так, щоб уникнути неточностей або неясностей в оголошеннях, в холдингу AVentures Group були прийняті стандарти відносно змісту і форми розміщуваних вакансій. «Завдяки цьому ми мінімізували можливість спотворення інформації, що подавалася. Проте, все ж таки зустрічаються помилки механічного характеру, особливо в електронних джерелах, де дані конфігуруються автоматично, - відзначає Ірина Гончаренко, керівник відділу підбору персоналу роздрібних мереж Unitrade-melofon холдингу AVentures Group (інформаційно-комунікаційні технології, штат - 2500 чіл.).
Як сказала Юлія Літвіненко, HR-менеджер МТО «БЮРО ВЕРІТАС» (технічні послуги у сфері сертифікації продукції і послуг, штат - понад 15 тис. чіл. ), щоб уникнути помилок текст оголошення повинні спільно формувати менеджер по персоналу і керівник підрозділу, що подав заявку на пошук фахівця. На її думку, це ключовий чинник правильно складеної вакансії, а відповідно, і застава швидкого пошуку необхідного співробітника. Керівник з HR-менеджером опрацьовують і погоджують вимоги, обов’язки і особові якості шуканого кандидата. Фактично завдання фахівця з кадрів - правильно «зняти замовлення» у керівника підрозділу.
Правильно - означає не бездумно, а розуміючи, яка мета посади, завдання, функції, критерії оцінки роботи і т.д.
Приклад з практики українського представництва однієї зарубіжної будівельної компанії. На підприємстві була відкрита позиція бренд-менеджера. Ця посада припускає наявність незвичайних навиків у сфері маркетингу. Тому на неї зазвичай відгукувалися претенденти з маркетинговою освітою і досвідом роботи, але після співбесіди вони більше в цій компанії не з’являлися. Причиною тому було неправильне складання оголошення про вакансію, оскільки директор компанії вважав, що бренд-менеджер - це фахівець з продажу одного бренду.
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в кадровій роботі. Успіх будь-якої організації безпосередньо залежить від того, хто там працює. А тому для вибору найбільш відповідного претендента потрібно мати чітке уявлення про те, який фахівець потрібний і наскільки він відповідає вимогам, що пред’являються, з погляду успішного виконання поставлених перед ним завдань», - упевнений Володимир Дроздов, начальник відділу по роботі з персоналом банку «БІГ Енергія» (штат - близько 760 чіл.).
Підняти планку
Дійсно, такий ляп, як погано складене оголошення, про вакансію вкаже на рівень утвореної HR-менеджерів, а по ньому судитимуть і про всю компанію. В більшості випадків це відверне претендента від працедавця, і фахівцям з підбору персоналу такої компанії доведеться ще довго шукати співробітників. Проте некомпетентність - далеко не єдина причина того, що вакантна посада довго залишається не зайнятою. Іноді працедавець чи то випадково, чи то спеціально завищує вимоги до претендента. Якщо надвимоги пред’являються по простоті душевною, то цю помилку нескладно усунути. Цей ребус можна вирішити за допомогою системного підходу.
Для початку потрібного визначити місце співробітника в структурі підприємства, його цілі і завдання, критерії оцінки, з ким, коли і як часто взаємодіє фахівець і конкретно з яких питань. Як результат - з’явиться посадова інструкція. Завчасно слід визначитися з передбачуваною мотивацією фахівця, можливістю кар’єрного зростання. І можна вважати, що справа в капелюсі.
Проте якщо компанія усвідомлено завищує вимоги до претендента, мотивуючи позицію тим, що фірмі потрібні амбітні співробітники, готові постійно прагнути до знань, то системним підходом не звільнитися. «Завищені вимоги до кандидатів - не завжди помилка працедавців. Це їх усвідомлений вибір - вважає Володимир Дроздов. - Цілком можливо, що на даний момент кандидат не володіє всіма заявленими у вакансії навиками, але готовий впокорювати намічені вершини хоч завтра. Така практика себе виправдовує. Зниження вимог до кваліфікації, як правило, приводить до активнішого відгуку з боку кандидатів, але зовсім не факт, що серед них знайдуться ті, хто дійсно вам потрібний».
Також іноді відомості про вакансію спотворюються поки пройдуть шлях від працедавця до публікації в газеті (або на сайті по працевлаштуванню), при цьому коректує і розміщує їх рекрутінговоє агентство. «Для того, щоб уникнути яких-небудь спотворень або неточностей при роботі із зовнішніми рекрутерамі, слід наперед звести наклеп схему взаємодії з ними. Для цього достатньо лише домовитися, що кадрове агентство оформляє оголошення, керуючись своїм внутрішнім регламентом, але обов’язково пересилає його замовникові на узгодження. І лише лише потім розміщує».
В тому випадку, якщо рекрутери бачать діри у вимогах до кандидата (неважливо, завищені вони або занижені), вони зобов’язані повідомити про це клієнтові. Агентство, що поважає себе, попросту не візьме гріх на душу - публікувати свідомо незаповнювану вакансію.
Для того, щоб уникнути прикрих помилок, необхідно, по-перше, складати оголошення відповідно до корпоративних стандартів, а по-друге, регулярно вичитувати те, що розміщується на сайтах по працевлаштуванню - адже часто із-за технічних неполадок оголошення, що ретельно пропрацювало і вивірене, перетворюється на нечитабельне.

Джерело: info.srochno.ua