Завдання служби персоналу, що здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає, по суті, в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.
Не дивлячись на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, всі вони страждають загальним недоліком - суб’єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він привертає як експерта.
Проблему об’єктивності оцінки можна було б сформулювати таким чином, у вигляді окремих вимог до оцінної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:
• об’єктивно - незалежно від якої-небудь приватної думки або окремих думок;
• надійно - відносно вільно від впливу ситуативних чинників (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);
• достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навиками - наскільки успішно людина справляється з своєю справою;
• з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні чоловік здатний потенційно;
• комплексно - оцінюється не тільки кожний з членів організації, але і зв’язки і відносини усередині організації, а також можливості організації в цілому;
• процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому кругу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто володіти властивістю внутрішньої очевидності);
• проведення оцінних заходів повинне не дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації так, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконаленню.
Як правило, до ухвалення організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти декілька ступенів відбору:
• попередню відбіркову бесіду;
• заповнення бланка заяви;
• бесіду по найму (інтерв’ю);
• тестування;
• перевірку рекомендацій і послужного списку;
• медичний огляд;
• ухвалення рішення.
Попередня відбіркова бесіда. Бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках це не важливо і її проводить фахівець відділу кадрів.
Основна мета бесіди - оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особових якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.
Заповнення бланка заяви. Претенденти, що успішно подолали попередню бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк заяви і анкету.
Кількість пунктів анкети повинна бути мінімальною, і вони повинні запрошувати інформацію, що понад усе з’ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети повинні бути нейтральні і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Пункти повинні витікати один з іншого.
Бесіда по найму (інтерв’ю). Дослідження показали, що більше 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків бесіди.
Існує декілька основних типів бесіди по найму:
• по схемі - бесіди носить декілька обмежений характер, отримувана інформація не дає широкого уявлення про заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, утрудняє його, звужує можливості отримання інформації;
• слабоформалізованниє - наперед готуються тільки основні питання, провідний має можливість включати та інші, незаплановані питання, гнучко міняючи хід бесіди. Інтерв’юєр повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати із спектру можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують більшої уваги;
• не по схемі - наперед готується лише список тим, які повинні торкнутися. Для досвідченого інтерв’юєра така бесіда - величезне джерело інформації.
Тестування. Джерело інформації, яке може дати відомості про професійні здібності і уміння кандидата. Описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні чини діяльності, якими він вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового зростання, специфіці мотивації, особливостях індивідуального стилю діяльності.
Перевірка рекомендації і послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендують, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. Проте недоцільно звертатися за рекомендаціями в організацію, в якій працює кандидат. Це може сприяти розповсюдженню інформації, в якій кандидат не зацікавлений, і навряд чи дасть достовірну інформацію для менеджера по персоналу: дуже великий компонент емоційного відношення до людини, що звільняється з організації.
Доцільно звертатися за рекомендаціями на місця попередньої роботи, якщо термін звільнення перевищує один рік, а також до колег з інших організацій, професійних суспільств, з якими кандидат взаємодіяв з ділових питань.
.
При прийомі на роботу від претендента вимагають документи, які дають певну інформацію про нього. Ст. 65 ТК РФ забороняє вимагати при прийомі на роботу документи крім передбачених законодавством.
При укладенні трудового договору особа, що поступає на роботу, пред’являє працедавцеві:
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір полягає вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісниці;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- документи військового обліку - для військовозобов’язаних і осіб, що підлягають заклику на військову службу;
- документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - під час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються працедавцем.
Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш відповідні кандидати заповнювали медичних опитувальників або проходили медичний огляд.
Причини для такої вимоги наступні:
- у разі подачі працівниками скарг з приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника у момент найму
- необхідно запобігти найманню переносників заразливих хвороб.
Ухвалення рішення. Порівняння кандидатів. Представлення результатів на розгляд керівництву, що ухвалює рішення. Ухвалення і виконання рішення.
Розглянемо найбільш популярні методи оцінки персоналу .
1. Центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критерійної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностічность і точність оцінки. Особливо ефективна при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.
2. Тести на профпридатну. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність.
55% опитаних використовують тести, деяким чином схожі на роботу, яку кандидатові належить виконувати.
3. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам’яті і інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здібності до навчання.
4. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість.
Використовуються також дані особистої справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані і відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особистої справи простежується хід розвитку працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.
5. Особові тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особових якостей або отнесенность людини до певного типу. Оцінюють скоріше схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.
20% опитаних відповіли, що вони користуються різними видами особистих і психологічних тестів в своїх організаціях.
6. Інтерв’ю. Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівні знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Інтерв’ю при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, при зіставленні якої з іншими методами оцінки можливе отримання точною і прогностічной інформації.
7. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки представляються рекомендації, і на те, як вони оформлені. Відомі і солідні компанії особливо вимогливі до оформлення такого роду документів - для отримання рекомендації необхідна інформація від безпосереднього керівника тієї людини, якій дана рекомендація представляється. Рекомендації оформляються всіма реквізитами організації і координатами для зворотного зв’язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. Якщо рекомендацію професіоналові представляє людина, дуже відома в кругах фахівців, то дана рекомендація буде більш обгрунтованою.
8. Нетрадиційні методи.
Існує цілий ряд нетрадиційних методів оцінки персоналу. Так, наприклад, існує думка, що по імені - по батькові і місяцю народження керівника можна визначити, чи дасть він вам можливість повноцінної співпраці з ним або зробить все, щоб не допустити втручання в справи своїх підлеглих.
По-мненію ряду авторів для пізнання людини треба йти шляхом вдосконалення особистої техніки інтерв’ю з використанням нетрадиційних методів оцінки. Немає точнішого інструменту у визначенні особливостей людини, чим співвідношення губ і характеру людини.
Нетрадиційні методи оцінки застосовні виключно для оцінки особових якостей. До професійних ці якості ніякого відношення не мають.
Для ілюстрації ефективності використання нестандартних методів при підборі персоналу приведемо підсумки опиту менеджерів по персоналу, організованого з метою виявлення відношення до нестандартних методів оцінки персоналу (у дужках середня кількість балів, отримана методом в результаті опиту від 0 до 10).
1 Резюме (факти автобіографії) 9,5
2 Зовнішній вигляд (манера одягатися) 7,6
3 Голос, манера, темп мови, сміх 7,3
4 Зачіска і стан волосся 6
5 Взуття (якість і чистота) 5,8
6 Вуса, борода, перстень, краватка у чоловіків 5,3
7 Успішність в учбових закладах 5,1
8 Грона рук і стан нігтів 5
9 Мова міміки і жестів (манера спілкування) 4,8
10 Почерк, підпис 4,3
11 Рукостискання 4,1
12 Відомості про дружину і батьків 4
13 Сережки, кільця, біжутерія, сумочка у жінок 4
14 Фізіогноміка (обличчя) 3,6
15 Куріння 3,5
16 Фігура (зростання-вага) 3,5
17 Хобі 2
18 Водіння автомобіля 2
19 Хода 1,8
20 Форма стрижня губної помади 1,8
21 Ім’я, по батькові (методика Б.Ю. Хигара) 1,5
22 Френологія (форма голови) 1,1
23 Знак зодіаку (період народження) 1
24 Астрологія (зірки і доля) 0,8
25 Нумерология (дата народження) 0,2
26 Хіромантія (лінії руки) 0,1