В 90-і роки, коли іноземні компанії тільки з’явилися на російському ринку, західний менеджмент пропонував фахівцям заробітну плату в 2-3 рази більше тієї, що могли собі дозволити вітчизняні фірми. Сьогодні, на думку експертів, ситуація змінилася. І часто в окладах крупних іноземних і російських фірм практично немає різниці. Проте відмінності у відношенні до співробітників залишилися.
Стабільність і комфорт
За спостереженнями HR -менеджеров багато фахівців, які вже мали досвід роботи в іноземних компаніях, не погоджуються на посаді в російських фірмах. Західний стиль управління персоналом в корені міняє сприйняття у співробітників слова «робота». Воно асоціюється з порядком, власними професійними досягненнями і соціальними благами, які іноземний працедавець без коливань надає фахівцеві. «Перейти з іноземної компанії у вітчизняну - означає позбавити себе комфорту і стабільності. Це все одно, що декілька років прожити в Європі, а потім приїхати до Росії», - висловився один з претендентів на інтернет-форумі, присвяченому пошуку роботи.
Зрозуміти цю ремарку нескладно. Поки що багато російських працедавців не люблять платити білу зарплату, адже вона дає можливість без проблем отримати банківський кредит і не переживати про розмір пенсії. Ще один важливий момент: навіть якщо засади іноземної фірми в Росії похитнуть, і вона, не витримавши ринкової конкуренції, або керуючись політичними мотивами, вирішить закрити філіал в Росії, колектив дізнається про це наперед. Іноземний менеджмент надасть персоналу запас часу, щоб знайти іншу роботу, і обов’язково виплатить вихідну допомогу.
Так, наприклад, було з американською юридичною фірмою Coudert Brothers, яка ліквідовувала свої офіси по всьому світу, у тому числі і в Москві.
.
Російський же бізнес не завжди готовий до соціальної відповідальності і дотримання законів. Погоджуються з цим і консультанти по підбору персоналу.
- Поки що багато претендентів під соціальним пакетом подразумевают - білу заробітну плату, - розповідає Юлія Прохорова, фахівець кадрового центру «ЮНІТІ». - Вони не звикли до «прозорості» бізнесу. Люди сприймають це не як даність, а як привілей. Тим часом, соціальний пакет - це набір додаткових переваг, які готові надати працедавці співробітникові. Наприклад, обов’язкове медичне страхування, безкоштовне живлення в офісі, часткова або повна оплата відвідин фитнес-центрів, басейнів.
Крім того, крупні фірми підключають фахівців до корпоративного тарифу і оплачують послуги мобільного зв’язку, надають ноутбуки. Організовують вивчення іноземної мови прямо в офісі. Багато працедавців також платять внески добровільної медичної страховки, яка прикріплює співробітника не до звичайної поліклініки, а елітним медичним центрам. Наприклад, представництво однієї з австрійських фірм в Росії, за інформацією фахівця ЮНІТІ, в соціальний пакет додав оплату послуг дантиста, на які страховка не розповсюджується. А також раз на рік оплачує будь-які курси, вибрані співробітником на свій розсуд.
«Таку турботу про підлеглих навіть в Європі рідко зустрінеш», - посміхнулася Юлія Прохорова.
.
«Біла» зарплата - безперечний атрибут бюджетних підприємств. Є у роботи на державу ще такі плюси, як надання дітям співробітників можливості відпочити в дитячому таборі, а самі працівники можуть пройти курс лікування в санаторії або будинку відпочинку. «Капіталістичні» відносини до бюджетних підприємств не дійшли: і відпроситися раніше можна, і нових людей шукають «серед своїх». Головний недолік - це неконкурентоздатна зарплата.
Працювати або розвиватися?
Фахівець відділу персоналу з роботи з регіонами російського підрозділу італійської компанії MTS Group (бренд ARISTON) Юлія Остроухова, також вважає соціальну підтримку співробітників дуже значущою, проте відзначає: важливо враховувати не тільки умови роботи фахівця, але і його бажання і можливість рости професійно:
- Для цього в крупних західних компаніях створені всі умови. Почнемо з того, що тут дуже велику увагу приділяють підбору персоналу. Випадки, коли хтось влаштовується по знайомству, як часто буває в російських компаніях, просто не можливі. Крім того, в західних компаніях звертають велику увагу не тільки на досвід роботи кандидата, але і на його особові характеристики. Необхідно зрозуміти, чи комфортно буде співробітникові на певній позиції, чи віллється він в існуючий колектив компанії.
Для кожного співробітника в іноземній компанії, і в “Мерлоні Термосанітарі” зокрема, складається план розвитку, де чітко прописується, яких результатів співробітник може добитися під час випробувального терміну, після нього, через полгода роботи, через рік. Це робиться для того, щоб можна було оцінювати його професійне зростання. Компанія вже на стадії прийому на роботу визначає, яким чином відбуватиметься подальше навчання і розвиток співробітника.
.
З вітчизняних компаній серйозно займаються розвитком персоналу, і виділяють спеціальний бюджет небагато бізнес-структур рівня «Газпром» і «Лукойл». Більшість же російських підприємств до своїх фахівців відносяться «прохолодніше». Утворення персоналу проходить в кращому разі періодично, а не по наперед розробленому індивідуальному плану, а посадові інструкції існують для галочки. Причому в процесі роботи на фахівця можуть покласти багато додаткових обов’язків, не витримуючи які, він звільняється.
Ще один момент: специфіка російського бізнесу така, що питання навчання актуальне для представників деяких професій, наприклад, бухгалтерів і юристів, яким необхідно бути в курсі постійного змінного законодавства. І власники бізнесу погоджуються сплатити семінари, розуміючи їх важливість для компанії.
У іноземців свої чудасії
Проте все вищеперелічене зовсім не означає, що робота за західним сценарієм ідеальна. По Москві давно вже ходять легенди про чудасії іноземного менеджменту. Працедавці, які видають персоналу електронні пропуску в туалет, щоб контролювати час відсутності фахівця на робочому місці, - це реальність. Точно також як і прослуховування телефонів, і проглядання особистої електронної пошти, і шоколадні медалі як заохочення. Безумовно, такі методи виховання персоналу властиві далеко не всім іноземним працедавцям.
Щось з «іностранностей», звичайно, можна сприймати позитивно. Наприклад, в багатьох компаніях навмисне не передбачені кімнати для куріння і знак із закресленою сигаретою висить навіть перед входом в офіс і біля парковки. Шкідливі звички пропонується поміняти на походи у фитнес-клуб і участь в спортивних корпоративних заходах. Але якщо відмова від куріння сприяє накопиченню засобів, то дотримання дресс-коду, навпаки, б’є по кишені співробітників.
Чим вище і представітельнєє посада, тим дорожче повинні бути повсякденний одяг, взуття і аксесуари. Якщо особистий ноутбук не відповідає дорогій марці, яку віддає перевазі фірма, то працівникові категорично заборонять використовувати його в робочих цілях. І навіть купуючи машину, співробітники західних компаній часто орієнтуються на імідж компанії, а не на власне его.
Коли іноземні фірми тільки з’явилися на російському ринку, витрати на статус виправдовувалися високою заробітною платою. «Проте зараз доходи фахівців вітчизняних і зарубіжних компаній стоять практично на одному ступені», - констатує Юлія Прохорова.
Менталітет бере своє
Ще одна особливість іноземної компанії - колектив великою, а ось дружні відносини між співробітниками складаються не завжди. Російській людині з цим складно змиритися, також як і з повністю формалізованою і регламентованою професійною поведінкою, де немає місця для польоту думки.
- Наші співробітники проводять на роботі великий відрізок життя, тому важливий психологічний комфорт усередині компанії, соціальне єднання, і, звичайно, можливість швидко і неформально вирішувати якісь робочі проблеми, - розповідає Наталія Сергиенко, директор по персоналу російської Групи компаній «ПРОПЛЕКС», крупного виробника ПВХ-профілю в Росії. - Крім того, в корпоративній політиці необхідна орієнтація на клієнтів. Якщо бізнес розрахований на іноземців, то західна модель, безумовно, буде ближча споживачеві. А ось, наприклад, у нашої компанії безліч філіалів по всій країні, від Далекого Сходу ка Мінська, від Махачкали і до Санкт-Петербурга.
І, не дивлячись на те, що скрізь діє єдиний стандарт спілкування з клієнтом, тактичний підхід до споживача в різних регіонах все-таки відрізняється. Ми орієнтовані на конкретних людей, у яких свої стереотипи, своя культура.
.
Не вписалися в російську дійсність і деякі правила західної культури. Наприклад, добровільне медичне страхування, що діє в сучасних, елітних медичних центрах деколи ставить пацієнтів в безвихідь. Річ у тому, що в багатьох країнах страховий поліс не дає право на безкоштовне лікування, а повертає частину коштів, витрачених співробітником на прийом лікаря, процедури і ліків. Тому російській людині поки психологічно важко заплатити 100 доларів за 10 хвилинний прийом у лікаря, навіть за умови, що в кінці року страхова компанія поверне йому все до єдиного цента.
Кар’єра із знаком якості
На думку Софьі Кошельовой, доктора психологічних наук, професора, завідуючої кафедри управління персоналом Санкт-петербурзького державного університету, при виборі майбутнього працедавця є ще один важливий момент. Про багато що претендентові може розповісти відношення компанії до світових стандартів ISO (системи управління якістю):
- Як правило, російські компанії, які пройшли стандартизацію, інвестують в стратегію розвитку персоналу великі засоби. Безумовно, бувають випадки, коли, діставши сертифікати на відповідність стандартам ISO, менеджмент перестає дотримуватися стратегії, але це зустрічається не часто. Що ж до вибору між іноземною і російською компанією, то все залежить від конкретної фірми. І вітчизняні і західні працедавці можуть сприймати персонал, як робочий ресурс, використовувати потенціал фахівця і не розвивати його. Але на сьогоднішній день тенденція така, що компанії прагнуть більше інвестувати в персонал.
Якщо раніше посада HR -специалиста називалася директор по персоналу, то тепер її все частіше перейменовують в директори по персоналу і розвитку. Компанії, які мають в штаті такого співробітника, готові розвивати професіоналізм кадрів. Але претендентові варто пам’ятати, що такі фірми вимагають і величезної віддачі.
.
Основні умови роботи в крупних російських і іноземних фірмах останнім часом практично однакові, тому фахівці кадрового центру «ЮНІТІ» рекомендують претендентам судити про репутацію компанії не по назві, а у конкретних справах. Хороша фірма завжди надає персоналу великої соцпакет, можливість підвищення кваліфікації і розвитку кар’єри. Це є не тільки успіхом для співробітників, але і дає компанії конкурентна перевага при підборі кадрів.