Випадки розірвання трудового договору за ініціативою працедавця в порівнянні з іншими підставами припинення трудового договору (при виключенням, мабуть, звільнення працівника за власним бажанням) на практиці є найбільш поширеними. До того ж, вони породжують і найбільшу кількість трудових споров.

Перш ніж приступить до розгляду особливостей розірвання трудового договору працедавцем по тих або інших підставах, необхідно звернути увагу на наступне.

По-перше, використовувані в трудовому законодавстві поняття « розірвання трудового договору » і « звільнення » по суті ідентичні друг другу - і те, і інше означає припинення трудових правовідносин. При цьому термін « розірвання » уживається стосовно трудового договору, а « звільнення » - стосовно працівника; розірвання трудового договору означає одночасно звільнення працівника.

По-друге, Трудовий кодекс РФ, забезпечуючи стійкість трудових відносин, в статті 77 (частина друга) містить положення про те, що трудовий договір може бути припинений (зокрема розірваний за ініціативою працедавця ) лише по підставах, передбачених в нім самому або в іншому федеральному законі.
Це означає, що ні закони суб’єктів Російської Федерації, ні підзаконні акти (Укази Президента РФ, ухвали Уряду РФ), ні відомчі нормативні акти, ні, тим більше, локальні нормативні акти, що видаються працедавцем, додаткових заснований розірвання трудового договору за ініціативою працедавця передбачати не можуть.
За загальним правилом не можуть бути закріплені такі додаткові підстави і в самому трудовому договорі, що укладається за угодою сторін; виключення з цього правила встановлюються лише самим Трудовим кодексом РФ, яким допускається можливість розірвання трудового договору по підставах, передбачених самим трудовим договором відносно окремих категорій працівників (наприклад, пунктом 13 статті 81, статтею 312 Кодекси і ін. ).

.

По-третє, розірвання трудового договору за ініціативою працедавця є його правом, а не обов’язком.
Питання про необхідність скористатися своїм правом працедавець вирішує самостійно, в залежності ось конкретних обставин, пов’язаних як безпосередньо з діяльністю організації (наприклад, з необхідністю скоротити чисельність працівників організації у зв’язку із спадом виробництва), так і з особистими якостями працівника (наприклад, його невідповідністю посади), що впливають на цю діяльність, його винною поведінкою (наприклад, порушенням їм трудової дисципліни), а також з іншими особливими обставинами, пов’язаними з працівником (наприклад, досягненням їм віку, що не дозволяє посідати певні посади).

.

По-четверте, Трудовий кодекс РФ закріплює право працедавця на розірвання трудового договору з працівником поза залежністю ось терміну його дії (частина перша статті 58). Відзначимо, що в даному питанні збережена спадкоємність з Кзот РФ.

Значна частина заснований розірвання трудового договору з працівником за ініціативою працедавця, що містяться в статті 81 Трудового кодексу РФ, може застосовуватися при звільненні всіх працівників (виключення з цього правила передбачені знову-таки самим Кодексом). В той же час, окремі підстави припинення трудового договору, закріплені в названій статті, а також в других статтях Трудового кодексу РФ і в інших федеральних законах, розповсюджуються лише на відповідні категорії працівників.

Розірвання трудового договору за ініціативою працедавця може вважатися правомірним у тому випадку, коли одночасно є в наявності наступні обставини:

1) існує закріплена в законі підстава розірвання трудового договору;

2) дотриманий передбачений порядок звільнення;

3) працедавцем виданий розпорядливий акт (наказ або розпорядження) про розірвання трудового договору (звільненні працівника);

4) працівникові, що звільняється, працедавцем надані всі передбачені трудовим законодавством гарантії і компенсації.

Таким чином, основними завданнями, які повинна вирішувати кадрова служба будь-якої організації у разі розірвання з працівником трудового договору за ініціативою працедавця, є вибір відповідної підстави розірвання трудового договору, його правильне юридичне оформлення, а також дотримання всіх інших передбачених для цього випадку правив . В зв’язку з цим слід пам’ятати, що тягар доведення правомірності звільнення працівника при його зверненні до суду з позовом про відновлення на роботі, лежить на працедавцеві як на відповідачі по цьому позову.

Хочеться підкреслити також, що разом з відмовою ось закріплення ряду гарантій, що містяться раніше в Кзот РФ і що не витримали перевірку часом, Трудовий кодекс РФ встановлює і деякі нові, не передбачені раніше правила і гарантії.

В цілому, тепер працедавець при розірванні трудового договору з працівником повинен враховувати наступні правила:

1. Заборона на звільнення по будь-яких підставах, за винятком випадку ліквідації організації (пункт 1 статті 81 ТК РФ), вагітних жінок (частина перша статті 261 ТК РФ). В зв’язку з цим не цілком зрозумілим представляється рішення законодавця обмежити вилучення з даної заборони тільки випадку ліквідації організації, не включив в нього і випадок припинення діяльності работодателем-фізічеськім особою.
2. Заборона на звільнення по будь-яких підставах, за винятком передбачених пунктом 1, підпунктом «а» пункту 3, пунктами 5-8, 10 і 11 статті 81 ТК РФ, жінок, що мають дітей у віці до 3-х течія, самотніх матерів, виховуючих ребенко у віці до 14 течія (ребенко-інваліда до 18 течія), других осіб, що виховують вказаних дітей без матері (частина третя статті 261 ТК РФ).
3. Заборона на звільнення дорогого працівника по всіх підставах, за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності работодателем-фізічеськім особою (пункт 1 статті 81 ТК РФ), в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (частина третя статті 81 ТК РФ).
4. Необхідність обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу організації в порядку, встановленому статтею 373 ТК РФ, при звільненні працівників, що є членами профспілки, по підставах, передбаченим пунктом 2, підпунктом «б» пункту 3 і пунктом 5 статті 81 ТК РФ (частина друга статті 82 ТК РФ). При цьому, згідно частини четвертої статті 82 Трудові кодекси РФ колективним договором може бути встановлені інший порядок обов’язкової участі виборного профспілкового органу організації в розгляді питань, пов’язаних з розірванням трудового договору за ініціативою працедавця.
5. Необхідність отримання працедавцем, крім дотримання загального порядку звільнення, згоди відповідної державної інспекції праці і комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав на звільнення працівника у віці до 18 течія по будь-яких підставах, за винятком випадку ліквідації організації (стаття 269 ТК РФ).
6. Необхідність виплати грошової компенсації працівникові за всі невикористані відпустки при звільненні поза залежністю ось заснований звільнення (стаття 127 ТК РФ) з урахуванням особливостей, передбачених для деяких категорій працівників (частина друга статті 307, частина друга статті 347 ТК РФ).

З урахуванням сказаного перейдемо до розгляду заснований розірвання трудового договору за ініціативою працедавця, закріплених в Трудовому кодексі РФ, приділяючи особливу увагу тим з них, які є новими в порівнянні з тими, що існували раніше в Кзот РФ. При цьому доведеться ще раз вказати на невизначеність юридичного змісту ряду норм Трудового кодексу РФ, яка в сукупності з відсутністю в даний час судової практики не дозволяє дати однозначні відповіді на значне число питань, що виникають у зв’язку з припиненням трудового договору за ініціативою працедавця.

Пункти 1 і 2 статті 81 ТК РФ

Ліквідація організації або припинення діяльності работодателем-фізічеськім особою; скорочення чисельності або штату працівників організації.

Дані підстави по суті відтворюють ті, що містилися раніше в пункті 1 статті 33 Кзот РФ. Новим є лише положення пункту 1 статті 81 Трудового кодексу РФ про те, що работодатель-фізічеськоє особа (наприклад, громадянин, зареєстрований як індивідуальний підприємець) у разі припинення своєї діяльності має право у зв’язку з цим звільнить тих, що працюють в нього за трудовим договором працівників.

не змінилися в цілому і передбачені колишнім регулюванням як процедура звільнення, так і гарантії, що надаються при цьому, працівникам, що звільнялися. Як і раніше, працедавець зобов’язаний завчасно, не менше чим за 2 місяці до звільнення, попередити кожного працівника під розписку про майбутнє звільнення у зв’язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації (частина друга статті 180 ТК РФ).
Проте згідно частини третьої даної статті Кодексу з грамотної згоди працівника працедавець тепер має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за 2 місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі 2-місячного середнього заробітку (подібного положення Кзот РФ не містив).

.

Крім того, коротші терміни попередження про майбутнє звільнення передбачені для працівників, що уклали трудовий договір на термін до 2-х місяців (частина друга статті 292 ТК РФ), і працівників, зайнятих на сезонних роботах (частина друга статті 296 ТК РФ).

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працедавець повинен запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в той же організації, відповідну його кваліфікації (частина перша статті 180 ТК РФ). Звільнення працівника допускається лише у випадку, якщо неможливо перекласти його з його ж згоди на іншу роботу (частина друга статті 81 ТК РФ).

Дещо скоротився в порівнянні з Кзот РФ (стаття 34) тих, що суперечать осіб, що мають переважне має рацію на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації (стаття 179 ТК РФ). Проте при цьому передбачено, що відповідно до колективного договору переважне право на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації може надаватися і другим категоріям працівників.

Розмір вихідної допомоги, що виплачується працедавцем працівникам, що звільняються по вказаних підставах, залишився незмінним - середній місячний заробіток зберігається на період працевлаштування, але не зверху 2-х місяців з дня звільнення із заліком вихідної допомоги (частина перша статті 178 ТК РФ). При цьому, працівникам, звільненим з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, працедавець зобов’язаний за рахунок своїх засобів виплачувати на період їх працевлаштування, але не понад 6 місяців, середню заробітну плату з урахуванням вихідної допомоги (стаття 318 ТК РФ).

Необхідно також звернути увагу на наступну обставину. У разі, коли філіал, представництво або інший відособлений структурний підрозділ організації, розташовані в іншій місцевості, припиняють свою діяльність, але сама організація не ліквідовується, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (частина четверта статті 81 ТК РФ).

Підпункти «а» і «б» пункту 3 статті 81 ТК РФ

Невідповідність працівника посади або виконуваній роботі унаслідок: стани здоров’я відповідно до медичного висновку; недостатній кваліфікації, підтвердженій результатами атестації .

Такі ж, по суті, підстави містив пункт 2 статті 33 Кзот РФ, проте, в порівнянні з ними вказані вище положення Трудового кодексу РФ сформульовані більш безумовно.

Так, стан здоров’я працівника, що призвів для нього неможливість належно виконувати свої трудові обов’язки по посаді або виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, тобто що перешкоджає продовженню роботи, повинен підтверджуватися медичним висновком; недостатня кваліфікація, унаслідок якої працівник не відповідає посаді або виконуваній роботі, повинна підтверджуватися результатами атестації.
При цьому при проведенні атестації, яка може послужить підставою для звільнення працівників, до складу атестаційної комісії в обов’язковому порядку винен включаться представник ось відповідного виборного профспілкового органу (частина третя статті 82 ТК РФ).

.

Також, як і раніше, звільнення працівників по цих підставах допустимо лише в тому випадку, якщо неможливо перевести їх, з їх згоди, на іншу роботу в той же організації (частина друга статті 81 ТК РФ). При цьому працівникам, що звільняються по підставі, передбаченій підпунктом «а» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ, повинна виплачуватися вихідна допомога у розмірі 2-тижневого середнього заробітку (частина третя статті 178 ТК РФ).

З великою часткою ймовірності можна припустити, що практика застосування даних заснований звільнення не зазнає яких-небудь істотних змін.

Пункт 4 статті 81 ТК РФ

Зміна власника майна організації.

Кзот РФ не передбачав подібного положення. Приступаючи до характеристики даної підстави звільнення, слід зазначити, що оний має обмежену сферу застосування, оскільки:

по-перше, може застосовуватися відносно не всіх працівників організації, а лише її керівної ланки - ру ководітеля організації, його заступників і головного бухгалтера;

по-друге, вказане положення стосується лише тих організацій-працедавців, відособлене майно яких належить їм не на праве власності, а на іншому праве - праве оперативного управління або праве господарського ведення; власниками майна таких організацій є не вони самі, а інші особи.

До таких організацій закон відносить наступні:

а) державне або муніципальне унітарне підприємство, якому майно належить на праве господарського ведення (статті 114 і 294 Цивільні кодекси РФ). Власником майна цих організацій є Російська Федерація або суб’єкт Російської Федерації в обличчя відповідного органу державної влади, або муніципальну освіту в обличчя органу місцевого самоврядування;

би) федеральне казенне підприємство, засноване на праве оперативного управління (статті 115 і 296 Цивільного кодексу РФ). Власником майна такої організації є Російська Федерація;

в) установа, що фінансується повністю або частково власником (статті 120 і 296 Цивільного кодексу РФ). Власником майна даної некомерційної організації може бути держава (Російська Федерація або суб’єкт Російської Федерації), муніципальна освіта, юридичні або фізичні особи.

З цього виходить, що пункт 4 статті 81 Трудового кодексу РФ не може застосовуватися в тих випадках, коли працедавцем є, наприклад, акціонерне суспільство (відкрите або закрите), суспільство з обмеженою відповідальністю, суспільство з додатковою відповідальністю і т.п.

Право нового власника майна організації на розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером носить обмежений за часом характер. Новий власник має право звільнить по даній підставі перерахованих осіб лише до закінчення 3-х місяців з дня виникнення в нього права власності (частина перша статті 75 ТК РФ).

Названим категоріям працівників у зв’язку із звільненням передбачені підвищені гарантії - новий власник зобов’язаний виплатити їм компенсацію в розмірі не ниже 3-х середніх місячних заробітків (стаття 181 ТК РФ).

Пункт 5 статті 81 ТК РФ

Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо он має дисциплінарне стягнення.

Підпункти «а»-«г» пункту 6 статті 81 ТК РФ

Одноразове грубе порушення працівником трудових обов’язків:

а) прогул;

би) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп’яніння;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Відзначимо спочатку, що звільнення працівника по вказаних підставах, а також по підставі, передбаченій пунктом 10 статті 81 Трудового кодексу РФ, безумовно є мірою дисциплінарної відповідальності - дисциплінарним стягненням (пункт 3 статті 192 ТК РФ), вживаним працедавцем до винного в здійсненні відповідної дисциплінарної провини працівникові, і повинно проводитися з дотриманням всіх правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 193 Кодекси.

Перераховані вище в підзаголовку підстави розірвання трудового договору по суті повторюють з деякими змінами положення статті 33 (пункти 3, 4, 7 і Кзот РФ і у зв’язку з цим яких-небудь принципових змін в правопріменітельной практиці викликати не повинні.

Разом з тим, проведені законодавцем зміни у формулюваннях відповідних норм носять декілька невизначений характер, через що можуть викликати відмінності в їх розумінні сторонами трудового договору і послужить причиною виникнення трудових споров.

Так, пунктом 5 статті 81 Трудового кодексу РФ закріплено положення про неодноразову невиконання працівником трудових обов’язків. Проте зміст цього поняття Кодексом не визначений. Представляється, що при ухваленні працедавцем рішення про звільнення працівника по даній підставі слід враховувати не тільки кількість порушень трудової дисципліни, але і їх характер, тяжкість довершеної дисциплінарної провини і їх наслідків, інші конкретні обставини. В принципі, неодноразовим невиконанням працівником трудових обов’язків може вважатися і будь-яке повторне здійснення їм дисциплінарної провини.

Прогул (підпункт «а» пункту 6 статті 81 ТК РФ) кваліфікується як відсутність на робочому місці без поважних причин більш 4-го годинника підряд протягом робочого дня. Проте визначення поняттю «Робочого місця» Трудовим кодексом РФ також не дано. По-відімо, грунтуючись на загальному підході, що міститься в теорії трудового права, під робочим місцем працівника (яке безпосередньо пов’язане з такими істотними умовами трудового договору, як місце роботи, трудова функція і трудові обов’язки) слід розуміти місце виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.
В усякому разі щоб уникнути непорозумінь умова про робоче місце працівника в тому або іншому вигляді доцільно обумовлювати при укладенні трудового договору.

.

Підпунктом «г» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу РФ передбачено звільнення працівника не тільки у разі здійснення їм за місцем роботи розкрадання чужого майна, але і здійснення відносно цього майна розтрати, умисного знищення або пошкодження. Тим самим законодавець істотно і цілком справедливо розширив межі захисту прав власника (власника) майна організації і майна работодателя-фізічеського особи так само як і ряду інших осіб ось неправомірних посягань на їх майно з боку недобросовісного працівника.

Розголошування таємниці (державною, комерційною, службовою і інший), що охороняється законом, відомої, що стала, працівникові у зв’язку з виконання їм трудових обов’язків (підпункт «в» пункту 6 статті 81 ТК РФ), як підстава розірвання трудового договору за ініціативою працедавця, колишнім регулюванням передбачено не було.

Необхідно відзначити, що на сьогоднішній день питання, пов’язані з тією, що охороняється законом таємницею, чинним законодавством практично не регламентуються. Виключення складає, мабуть, лише інститут державної таємниці.

Згідно Закону РФ ось 21.07.1993 «Про державну таємницю» (з ізм. на 06.10.1997) державна таємниця - відомості в області його військової, зовнішньополітичної економічної, розвідувальної, контррозвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, що захищаються державою, розповсюдження яких може завдати збитку безпеки Російської Федерації; суперечать відомостей, складових державну таємницю, встановлений статтею 5 вказаного Закону.

Загальне ознаки, через які інформація може складати комерційну або службову таємницю, перераховані в статті 139 (частина перша) Цивільного кодексу РФ: інформація складає службову або комерційну таємницю у разі, коли она має дійсну або потенційну комерційну цінність через невідомість її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі, і володар такої інформації приймає заходи до охорони її конфіденційності.

Тим часом, хоча законодавець безпосередньо не розмежував поняття комерційної і службової таємниці, відповідно до Указу Президента РФ ось 06. 03. 1997 Z 188 «О затвердженні переліку відомостей конфіденційного характеру» до службової таємниці відносяться службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до Цивільного кодексу РФ і федеральних законів (пункт 3); до комерційної таємниці відносяться відомості, пов’язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Цивільного кодексу РФ і федеральних законів (пункт 5).
Як можна припустити з пункту 4 Укази Президента РФ до професійної таємниці слід відносити відомості, пов’язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до Конституції РФ і федеральних законів (лікарська, адвокатська, нотаріальна таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних і інших повідомлень, що передаються по мережах електричного і поштового зв’язку, банківська таємниця, таємниця голосування і ін. ).

.

Слід також враховувати, що відповідно до вищезгаданої статті 139 Цивільного кодексу РФ відомості, які не можуть складати службову або комерційну таємницю, визначаються законом або іншим правовим актом. Таким нормативним актом, зокрема, є ухвала Уряду РРФСР ось 05.12.1991 _ 35 «Про перелік відомостей, які не можуть складати комерційну таємницю».

Сказане дозволяє зробити висновок, що тих, що вичерпний суперечать відомостей, складових комерційну, а також службову таємницю, як такий, відсутній.

Як випливає із змісту норми підпункту «в» пункту 6 статті 81 і статті 192 Трудові кодекси РФ застосування даної підстави звільнення повинне бути обумовлене одночасною наявністю наступних обставин:

1) закріпленому в трудовому договорі обов’язку працівника (частина перша статті 57 ТК РФ) берегти державну (комерційну, службову або таку, що іншу охороняється законом) таємницю. Як вже було сказано вище, такий обов’язок може витікати і безпосередньо із закону (наприклад, пункт 8 статті 10 Федерального закону ось 31. 07. 1995 «О основах державної служби Російської Федерації», стаття 15 Федерального закону ось 17. 07. 1999 «Про поштовий зв’язок» і ін. ).
При цьому суперечать відомостей, що відносяться до комерційної, службової або іншій таємниці, що охороняється законом, слід закріплювати в локальних нормативних актах організації і доводить під розпис до відомості працівника (можливо також вказівка в трудовому договорі на положення відповідних законів і інших нормативних актів, що містять суперечать відомостей, складових таємницю, що охороняється законом);

.

2) встановленому причинно-наслідковому зв’язку між фактом ознайомлення працівника що охороняється законом таємницею, розголошеною їм згодом, і виконання їм трудових обов’язків;

3) встановленого належним чином факту розголошування таємниці, що охороняється законом, і провини в цьому даного працівника.

У разі, коли за розголошування державною, службовою, комерційною і іншої таємниці, що охороняється законом, відповідно до законодавства працівник притягується до кримінальної (наприклад, статті 138, 155, 183, 283 Кримінальні кодекси РФ), адміністративної (наприклад, стаття 13. 14 вступаючого в силу з 01. 07. 2002 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення) це повинно бути встановлено відповідно вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; звільнення як вид дисциплінарного стягнення носить в цьому випадку субсидіарний (додатковий) характер.
Якщо ж працівник притягується тільки до дисциплінарної або додатково і до матеріальної відповідальності (пункт 7 статті 243 ТК РФ) названий вище факт і провина працівника повинні бути підтверджені іншим способом (наприклад, висновком або актом про результати службової перевірки).

.

Така підстава розірвання трудового договору, як порушення працівником вимог по охороні праці, якщо це порушення спричинило за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (підпункт «д» пункту 6 ТК РФ) також належить до нововведень в регламентації трудових відносин, введених Трудовим кодексом РФ.

Обов’язок дотримувати вимоги по охороні праці відноситься відповідно до частини другої статті 21 Кодексу до основних обов’язків працівника. При цьому загальні обов’язки працівника в області охорони праці, встановлені статтею 214 ТК РФ, конкретизуються для відповідних категорій працівників законами, іншими нормативними актами, а також правилами і інструкціями по охороні праці.

Крім витікаючої із статті 193 Трудові кодекси РФ обов’язку працедавця встановить і належним чином оформить факт винного порушення працівником вимог по охороні праці, безумовною вимогою при застосуванні даної підстави звільнення є також необхідність правильно встановить і оформить як факт настання або явної реальної загрози настання тяжкого наслідку у вигляді нещасного випадку на виробництві (розділ 36 ТК РФ), аварії або катастрофи, так і причинно-наслідковий зв’язок між вказаним протиправним діянням (дією або бездіяльністю) працівника і шкідливими наслідками.

Пункти 7 і 8 статті 81 ТК РФ

Формулювання даних заснований звільнення практично повністю відтворюють зміст відповідно пунктів 2 і 3 статті 254 Кзот РФ. З урахуванням цього чекати яких-небудь змін в правопріменітельной практиці, що склалася, не доводиться.

Пункт 9 статті 81 ТК РФ

Ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філіалу, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.

Подібної підстави розірвання трудового договору за ініціативою працедавця колишнє регулювання не містило. Представляється, що його включення до Трудового кодексу РФ є, в першу чергу, додатковою мірою захисту майна організації (і як наслідок, прав його власника) ось необгрунтованих рішень, що приймаються керівництвом організації, тобто теми особами, які через своє посадове положення, а також вимоги законодавства наділені, як правило, достатньо широкими повноваженнями з питань розпорядження цим майном, включаючи грошові кошти.

Так, керівник організації без довіреності діє ось її імені, зокрема представляє її інтереси, здійснює ось імені організації операції, затверджує штатний розклад, видає накази і дає вказівки, обов’язкові для виконання всіма її працівниками. При здійсненні своїх прав і виконання обов’язків он зобов’язаний діяти на користь організації сумлінно і розумно (статті 69 і 71 Федерального закону ось 26. 12. 1995 «О акціонерних суспільствах», статті 40 і 44 Федеральні закони ось 08. 02. 1998 «О суспільствах з обмеженою відповідальністю»).
Головний бухгалтер забезпечує відповідність здійснюваних господарських операцій законодавству Російської Федерації, контроль за рухом майна і виконанням зобов’язань і несе відповідальність за формування облікової політики, ведення бухгалтерського обліку, своєчасне представлення повної і достовірної бухгалтерської звітності (стаття 7 Федерального закону ось 21. 11. 1996 «Про бухгалтерський облік»). Реалізація повноважень заступників керівника організації також припускає здійснення ними на користь організації добросовісних і розумних дій.

.

Як видно із змісту норми пункту 9 статті 81 Трудового кодексу РФ, законодавець прямо не вказав на обов’язкову наявність провини перерахованих осіб при ухваленні необгрунтованого рішення. З цього, на наш погляд, слідує, що таке рішення, що призвело вказані негативні наслідки для майна організації, може бути ухвалене і невинно (без наміру або по необережності), наприклад, унаслідок недостатності досвіду керівника (його заступників, головного бухгалтера), введення його в оману другими особами, недоліку знань і т.п.

Поки невідоме, буде чи розцінено судовою практикою дана підстава звільнення як вид дисциплінарного стягнення, застосування якого передбачає необхідність дотримання певних правил звільнення.

Тим часом, на нашу думку, за певних умов звільнення по пункту 9 статті 81 Трудового кодексу РФ цілком може розглядатися як дисциплінарне стягнення. Розмежування в цих випадках може бути проведене в залежності ось наявності або відсутності провини, а також конкретної причини дії (несумлінності, безрозсудності, іншої причини), що виразилася в ухваленні посадовцем такого необгрунтованого рішення.

У будь-якому випадку при розірванні трудового договору по даній підставі працедавцеві слідує:

1) мати у вигляду, що необгрунтованість рішення не означає його неправомірності;

2) при встановленні необгрунтованості рішення повинні бути прийняті до уваги відповідні вимоги законодавства, регулюючого питання, по якому ухвалювалося рішення, звичайні умови ділового обороту і інші обставини, що мають значення;

3) повинен бути встановлений прямий зв’язок між ухваленим необгрунтованим рішенням і шкідливими наслідками, що наступили, - порушенням збереження майна, неправомірним його використанням або іншим збитком майну організації.

Пункт 10 статті 81 ТК РФ

Одноразове грубе порушення керівником організації (філіалу, представництва), його заступниками своїх трудових обов’язків.

Аналогічна норма закріплювалася статтею 254 (пункт 1) Кзот РФ як додаткова підстава для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов.

В Трудовому кодексі РФ она належить вже до основних заснований розірвання трудового договору за ініціативою працедавця і у відмінність ось пункту 6 статті 81 Кодексу не містить якого-небудь переліку грубих порушень трудових обов’язків.

Проте, з упевненістю можна припустити, що одній з головних проблем в застосуванні даної підстави при звільненні перерахованих в пункті 10 статті 81 Трудового кодексу РФ осіб

Джерело: klerk.ru