‘Ми нерідко відмовляємо кандидатам, якщо їх досвід істотно перевищує рівень, достатній для виконання певної роботи. Тому як якщо у людини є потенціал і бажання професійного самоудосконалення, у нього виникне потреба і в розвитку. Якщо вакансія не припускає такої можливості, рано чи пізно це стане проблемою’, - вважає Ольга Жітягина, HR-консультант компанії WST-Consulting (кадровий консалтинг, рекрутінг, штат - 9 чіл.).
Загалом, що б не говорили про стару добру схему мотивації Маслоу, але в подібних випадках частенько все відбувається згідно основним її тезам. Задовольнивши свої першочергові потреби в стабільній зарплаті, віддавши борги друзям і комунальним службам, ‘дуже грамотний’ співробітник гарантовано захоче кар’єрного зростання і самореалізації. Навіть якщо на сьогоднішній день гостро потребує роботи і готовий йти на будь-яку вакансію. Втім, неспівпадання ‘форматів’ - явище звичайне. Наприклад, компанії потрібний співробітник, який беззаперечно друкуватиме декілька сотень платежек в день і не мріятиме про кар’єру.
А на співбесіду приходить енергійна і амбітна дівчина, що має всі підстави через год-другой дорости до головного бухгалтера. Що залишається HR-фахівцеві, окрім як по-ставіть ‘діагноз’: overqualified?
.
‘Кандидат повинен підходити компанії як ключ до замку. Але, на відміну від цих неживих предметів, у нього обов’язково повинен бути запас зростання, якщо вакансія припускає навчання і професійне вдосконалення. У інших випадках, якщо є необхідність у виконанні самої невитіюватої і рутинної роботи, людина повинна відмінно розуміти, навіщо це йому потрібно.
Не можна, щоб він знаходився в полоні ілюзій про те, що зайняти місце другого помічника двірника в транснаціональній корпорації для його кар’єри може бути корисно, ніж йти працювати за фахом в невелику фірму’, - повідомив Віктор Доренцев, комерційний директор Hoche Ingenieurekonstruktionen (проектування, будівництво, штат - 27 чіл. ).
.
Але, як виявилось, будь-яка компанія зацікавлена в тому, щоб узяти на роботу не самого кращого, а самого відповідного нею фахівця. І при виборі між більш кваліфікованим і більш мотивованим співробітником вибір керівництва нерідко зупиняється на другому.
Надгріх
Але за що, крім недостатньої мотивації, так не дарують керівники зайве кваліфікованих співробітників? ‘Навіть якщо вони не хворіють на зоряну хворобу і не претендують на дуже високу зарплату, такими людьми складно управляти, вони знають собі ціну, вони незалежні і рідко бувають достатньо лояльними’, - вважає Віктор Доренцев.
Тому в компаніях із строгою ієрархією overqualified-співробітники доводяться не до двору. Тому як вони можуть піддавати критиці розпорядження керівництва, якщо вони здадуться їм недостатньо правильними. Або висловлювати свою авторитетну думку саме тоді, коли це менше всього потрібно - в періоди реорганізацій або ухвалення непопулярних рішень.
Та і людський чинник ще ніхто не відміняв. ‘Для того, щоб зважитися керувати співробітниками, які в чомусь перевершують тебе самого, потрібно бути достатньо досвідченим, я б сказав, зрілою людиною. Потрібно бути готовим у будь-який момент признатися собі, що був не прав, якщо аргументи підлеглих достатньо переконливі. Це дуже важко.
Але на сьогоднішній день, коли бізнес стає більш конкурентним, це необхідно. Тому що бізнес-структура створюється для розвитку, а не для того, щоб леліяти хворобливу самолюбність боса’, - упевнений пан Доренцев.
Шукати будь-яку хоч трохи відповідну роботу іноді вимушені люди, що опинилися в складних життєвих ситуаціях. ‘Я знаю одного фізика, доктора наук, який влаштувався менеджером по збуту в компанію, що займається продажами медичного устаткування, коли у нього важко захворіла дочка. У іншому випадку одного з чиновників, що позбувся свого крісла в результаті політичних пертурбацій, ‘поселила’ комерційна структура’, - розповіла Раїса Сотенко, менеджер по персоналу РА ‘Агат’ (виробництво і розміщення зовнішньої реклами, штат - 26 чіл.).
Хоча сама пані Сотенко і додає, що ці приклади можна назвати виключеннями з правил. І в більшості випадків до таких претендентів відносяться недовірливо. Причому подібна настороженість може виявлятися навіть в тому випадку, якщо посади відрізняються рівнем відповідальності або широтою повноважень.
У будь-якому випадку керівники компаній з незадоволенням сприймають той факт, що потенційний співробітник намагається вирішити свої власні тимчасові труднощі за рахунок роботи в їх компанії. ‘Буває, що фахівці таємно підшукують роботу, яка б дозволила суміщати її з ‘своїми справами’, наприклад, з розкручуванням власного бізнесу. Буває, що людину ‘попросили’ за надмірну пристрасть до алкоголю, а трапляється, ‘великий’ директор при найближчому розгляді виявляється зіцпредседателем - всього лише виконавцем чужої волі’, - поділився Віталій Матусевіч, HR-консультант.
Міні-дауншифтінг
Але не всі категорії overqualified однаково шкідливі. ‘Кожна життєва ситуація - це особливий випадок’, - філософськи відмітила Валентина Лях, менеджер по персоналу ТОВ ‘Форкраст’ (дистрибуція і продаж автомобільних фарб, масел і автоемалей, штат - 95 чіл.). ‘Трапляється, що чоловік побудував будинок, посадив і виростив кого треба, навойовував на ниві бізнесу, відчув всю красу чужої заздрості, інтриг, госпроверок і жадає не те що б синекури, а просто місце тихше, але при цьому готовий надати в розпорядження працедавця свій значний досвід і зв’язки’, - підтвердив Віталій Матусевіч.
Але при цьому, на думку пана Матусевіча, щоб зрозуміти, чому людина претендує на менше, дуже важливо ретельно вивчити його поточну життєву ситуацію, біографію, трудовий шлях, мотивацію, навести докладні довідки.
‘Часто висока кваліфікація отримується в так званих потогінних компаніях, де інтенсивність роботи і вимоги до її ефективності дуже високі. Так, наприклад, ми узяли до себе в компанію головного бухгалтера, яка працювала в одній з крупних торгових мереж. У неї був настільки солідний і різноманітний досвід роботи, що всі розуміли, що вона може претендувати на посаду із зарплатою що мінімум удвічі перевищує ту, яку ми могли запропонувати у той час.
Але вона пояснила, що її напрацювання зв’язані не стільки з бажанням досягти професійних надвисот, скільки з відчуттям довга, і що тепер, коли у неї народився внук, вона б хотіла мати можливість приділяти час не тільки роботі’, - розповіла Валентина Лях.
Проте пані Лях не дуже дарує тих, хто зважився змінити схильну до ризиків і несподіванок дорогу приватного підприємця на роботу із стабільним окладом. ‘Було декілька випадків, коли приватні підприємці не могли адаптуватися в компанії, оскільки не звикли виконувати доручення. Але досвід організації власного бізнесу може бути важливий для деяких позицій, наприклад, директора філіалу. Хоча я все одно не можу позбавитися від думки, що навіть в цьому випадку завжди є ризик, що така людина почне використовувати ресурси компанії для досягнення власної мети’, - говорить співбесідниця ‘ВД’.
Втім, найлояльніше працедавці відносяться до ‘надкваліфікованих’ кандидатів, коли йдеться про розвиток нових напрямів в бізнесі, роботі над масштабними проектами. ‘У таких випадках фахівці, що досягли високого рівня, незамінні. Їх досвід і кваліфікація гарантовано будуть затребуваний. А якщо людина і захоче піти, то це не складе проблем: на його місце можна буде узяти ‘дешевшого’ співробітника, який зможе справитися з управлінням вже відладженим процесом. Саме з цієї причини багато хто з професіоналів, що досягли ‘стелі’, віддає перевагу роботі консультантів, експертів і start-up-менеджерів’, - повідомив Віктор Доренцев.
Але overqualified-фахівці можуть потрапляти і в протилежні ситуації. ‘Мені дуже часто доводилося стикатися з тим, що у багатьох випадках до потенційних співробітників пред’являються завищені вимоги. Особливо часто це стосується секретарів. Наприклад, керівник бажає мати секретаря, що вільно володіє англійською і французькою мовами, при тому що потреба у використанні мов виникає раз на півроку, коли з’являється необхідність відповісти на лист. Коли дівчата відчувають, що поступово починають втрачати мовні навики, вони беруться за пошук нової роботи.
І 15-20% фахівців ‘з мовою’ звільняються саме з цієї причини’, - поділилася спостереженнями Ольга Жітягина.
Бажаючи привернути кращих співробітників, але не маючи можливості забезпечити їм реалізацію своїх навиків, працедавець ризикує значно більше, чим при прийомі на роботу людини, свідомо готової до ‘пониження’ (докладніше про причини дауншифтінга - див. ‘Перехід на низьку передачу’, ‘ВД’ N20, 2005 р.). Ризикує тим, що розчарований співробітник після закінчення незначного проміжку часу піде скривдженим.
На пониження
Основні причини, по яких ‘надкваліфіковані’ співробітники претендують на менше:
- Проблеми із здоров’ям (в т.ч. алкоголізм)
- Емоційне ‘вигорання’
- Переїзд в іншу країну, місто
- Бажання приділяти більше часу сім’ї, дітям
- Проблеми в сім’ї
- Особова криза, зміна життєвих орієнтацій
- Відкриття власного бізнесу
- Неприйняття корпоративних норм (жорсткий графік роботи і ін.)
- Самореалізація, зміна професійної діяльності
- Відсутність адекватної роботи (при вузькій спеціалізації)
Ввічлива відмова
Першими, хто відчув на собі всю красу ярлика ‘надкваліфікація’, опинилися наші емігранти. Вперше зіткнувшись з таким феноменом, вони випробовували щось ніби культурного шоку. У США, Канаді і багатьох інших країнах overqualified є однією з найбільш поширених причин відмови. Цьому посприяли жорсткі антидискримінаційні закони. Але поступове це поняття міцно увійшло і у вітчизняну дійсність.