Незалежно від того, яким методом пошуку фахівців Ви скористалися, наступним етапом є етап вибору відповідного кандидата (при роботі з кадровим агентством ця функція переважно лежить на нім).
Першим джерелом інформації про кандидата є резюме. Його основна мета - інформувати про досвід роботи кандидата. Проте по резюме можна ще дуже багато дізнатися про інтелектуальні і особові особливості претендента.
Допустимо, в руках Ви тримаєте резюме, в якому вказані лише періоди роботи, назви компаній і посади кандидата без вказівки виконуваних обов’язків. Як показує практика, ці ознаки зазвичай указують на зайвий схематизм і шаблонність мислення. Є і інша крайність, коли людина в резюме перераховує безліч обов’язків і функцій, які йому доводилося виконувати, абсолютно всі заклади і курси, на яких він побував. Закономірно виникає сумнів в достатній здатності кандидата до виділення істотного. Чи здатний він стати на точку зору працедавця, щоб побачити, що половина інформації, що надається ним, зайва, тобто
чи розвинена у нього здібність до рефлексії? Чи не є така різносторонність ознакою поверхневості? Інформативними також є оформлення резюме, порядок і стиль викладу інформації в нім. Недостатньо структуроване резюме може указувати на переважання образного компоненту мислення над логічним. Некоректне вживання термінів часто говорить про невисокий інтелект. Оригінальність резюме часто є надійною ознакою демонстративності кандидата, надмірного бажання справити враження. А усебічність, докладний стиль викладу можуть свідчити про ригідність (недостатній гнучкості мислення).
Проте не слідує завжди однозначно сприймати викладену в резюме інформацію. Існує маса нюансів, проігнорувавши які можна прийти до невірних висновків. Потрібно приймати до уваги і те, що резюме могло бути складене іншою людиною. Тому необхідно приділяти дуже серйозну увагу наступному етапу - етапу співбесід.
Досить складно провести співбесіду без первинної підготовки, не маючи досвіду. Звичайно, в багатьох компаніях цим займається менеджер по персоналу, але що робити, якщо такого поки що немає? Фахівці в області кадрового консалтингу радять готуватися до проведення співбесіди. Ця рада не позбавлена здорового глузду. Проте вести співбесіду в строгій відповідності із списком складених питань - означає упустити важливу частину інформації, що не міститься в резюме, і отримання якої не планувалося.
Неможливо повністю передбачити хід бесіди, питання, що тому ставляться, обов’язково коректуватимуться (необхідність в деяких відпаде, інші потрібне буде переформуліровать з урахуванням особових особливостей кандидата). Уміння зібрати інформацію за допомогою професійної побудованої бесіди - ціле мистецтво. Будьте готові до того, що Ваші очікування по відношенню до фахівця, що прийшов на співбесіду, не виправдаються. Тоді процес пошуку необхідно продовжувати. Якщо в плануванні і проведенні бесіди були допущені помилки, кандидат, на перший погляд, може Вам максимально підійти. Але, швидше за все, після випробувального терміну процес пошуку необхідно буде почати наново.
В процесі співбесіди слід уточнити досвід роботи фахівця, конкретизувавши обов’язки, що виконувалися ним. В першу чергу звертають увагу на досвід людини в аналогічній сфері діяльності. Нерідко в одну і ту ж назву люди вкладають різний зміст. Через це можуть виникнути непорозуміння. Одна справа - менеджер з продажу в крупній торговій вітчизняній або західній компанії, якому дійсно доводиться ухвалювати управлінські рішення. І зовсім інше - менеджер з продажу в деяких дрібних компаніях, функції якого зводяться або до функцій торгового агента, або до функцій експедитора.
У разі виникнення яких-небудь сумнівів щодо кандидата, потрібно попросити його надати рекомендаційний лист з попереднього місця роботи. Як показує практика, за наявності такої рекомендації все-таки доцільно звернутися безпосередньо до працедавця з метою отримання його відгуку. Потрібно враховувати, що отриману інформацію необхідно інтерпретувати через призму відносин, що склалися, між працедавцем і фахівцем.
Тому слід правильно обкреслити круг питань, які потрібно задати, уважно проаналізувати відповіді і, що саме головне, шляхом постановки додаткових питань визначити правдивість інформації, а по інтонації голосу опитуваного - справжнє відношення що говорить до фахівця. Іноді в результаті такого уточнюючого дзвінка Ви зможете виявити істотну різницю тим часом, що викладене в рекомендації, і отриманим відгуком.
Один з основних моментів, який необхідно прояснити під час бесіди, - це мотиви кандидата. Важливо знати не тільки той мотив, який примушує його йти на дану роботу, але і той, який за ним стоїть. Не обмежуйтеся відповідями на зразок того, що кандидат хоче працювати в “стабільній компанії, що розвивається”. При такому формулюванні цілком виправданим буде припущення, що людина не здатний приймати відповідальність на себе, а чекає, поки хтось інший створить всі умови для його роботи, або він ще не сформований як фахівець. Потрібно завжди уточнювати, що стоїть за цими словами. Структура мотивів - це ядро особи, тому потрібно уміти її виявляти.
Уважно підходите до питання про зарплату. Якщо фахівець занижує рівень бажаної зарплати, не варто відразу відхиляти його кандидатуру: можливо, його більше мотивують хороші відносини в компанії і перспективи зростання, аналогічно, якщо людина претендує на дуже високу зарплату, не варто відразу сприймати його як зайве амбітного. Можна спробувати скоректувати його запити або задіювати інші його мотиви.
На закінчення хотілося б підкреслити: незалежно від того, наскільки терміновою є вакансія, і який шлях підбору фахівця Ви вибрали, завжди потрібно повністю перераховувати посадові обов’язки і уточнювати режим роботи. Якщо на перших порах предстоят затримки в кінці робочого дня або відвідин тренінгів по вихідним, про це краще попередити наперед. В цьому випадку, можливо, процес пошуку затягнеться. Але людина, що свідомо вибрала саме Вашу компанію, не стане відмовлятися від неї при першій слушній нагоді.
Якщо Ви коливаєтеся, брати цього фахівця чи ні, порадьтеся з Вашим агентством. Якщо воно Ваш постійний партнер, який добре знає компанію і особисто Вас, Ви зробите правильний вибір. Якщо Ви шукаєте фахівця самі і не маєте можливості отримати кваліфіковану консультацію, скористайтеся простим, але ефективним прийомом. Прислухайтеся до себе і відповідайте на питання: “Які відчуття виникали у мене при спілкуванні з цією людиною?”. І спробуйте пояснити, ніж саме вони могли бути викликані. Не дивлячись на простоту, що здається, цей прийом часто спрацьовує краще за психологічні тести.