Пам’ятка адресована всім працедавцям. Можливо, вона допоможе Вам заощадити гроші, час, а найголовніше - нерви. Нині чинний Трудовий кодекс РФ містить 18 підстав для звільнення недобросовісного працівника. Для порівняння: у 1918 році таких підстав було всього 4, в 1922 - 8, в 1971 вже 14. Таким чином розвиток вітчизняного трудового законодавства йде по шляху збільшення підстав для звільнення, що, звичайно ж, непогано для працедавцем.
Кажучи про звільнення працівників за ініціативою працедавця перш за все слід зазначити, що перелік підстав, встановлений Трудовим кодексом є вичерпним (т.е. у трудовому догворе не можна передбачити інші підстави для звільнення співробітника, ніж ті, які перераховані в ТК РФ). Але з цього правила є і виключення - по підставах, передбаченою угодою сторін, можуть бути звільнені керівники організацій (п. 3 ст. 278 ТК РФ); працівники, зайняті у работодателей-фізічеськіх осіб (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); працівники, зайняті в релігійній організації (ст. 347 ТК РФ).
Стаття 81 ТК РФ дає загальний перелік підстав для звільнення працівників за ініціативою працедавця. Більшість пунктів (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) застосовні до всіх без виключення працівникам, пункти 4, 7-10, 13 статті 81 ТК РФ закріпили додаткові підстави, застосовні лише до окремих категорій співробітників (звільнення генерального директора (керівника організації), звільнення головного бухгалтера і ін.). Ми розглянемо лише ті підстави для звільнення працівників, які розповсюджуються на всіх співробітників.
Всі підстави для звільнення можна підрозділити на дві великі групи - пов’язані з винними діями працівника і не залежні від наявності провини в його діях.
Звільнення співробітника унаслідок його винних дій
1. Неодноразове невиконання працівником без поважних причини трудових обов’язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Круг обов’язків працівника визначається трудовим договором і правилами внутренного розпорядку. У Ухвалі Пленуму Верховного Суду РФ від 17. 03. 2004 2 “Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ” приведені приклади невиконання (неналежного виконання) працівником своїх трудових обов’язків. До них відносяться: - відсутність працівника без поважних причин на робочому місці; - відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов’язків у зв’язку із зміною правил внутрішнього розпорядку (ст.
162 ТК РФ); - відмова або ухилення від медичного освідетельстванія, від проходження спецнавчання і складання іспитів по охороні праці, техніці безпеки і правилам експлуатації, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи. Звільнення співробітника по даній підставі буде лише за наявності дисциплінарного стягнення (діє протягом одного року) і лише при неодноразовій порушення. Якщо дісицплінарноє стягнення до працівника не застосовувалося, то він не може бути звільнений по даній підставі.
.
2. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 6 ст.
81 ТК РФ) - прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд); - поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими доказами, наприклад, свідченнями інших співробітників); - розголошування таємниці (комерційною, службовою, державною), що охороняється законом, відомої, що стала, працівникові у зв’язку з виконання працівником своїх трудових обов’язків (для звільнення по цій підставі повинні бути дотримані наступні умови: повинне бути положення про коммерчсекой або службову таємницю і перелік засекречених відомостей, затверджені працедавцем; у трудовому договорі повинна бути умова про нерозголошування таємниці); -нарушение працівником вимог по охороні праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювали загрозу настання таких подій.
Перчень випадків, які визнаються грубим порушенням своїх обов’язків, є вичерпним.
.
3. Уявлення працівником підроблених документів або інших свідомо помилкових відомостей при укладенні трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ)
Як підроблені (фальсифікованих) документи можуть виступати документи про освіту, про стаж роботі і т.п. Звільнення по даній підставі схожого із звільненням співробітника зважаючи на отсуствія у нього документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних навиків (ст. 84 ТК РФ). Проте в останньому випадку винних дій працівника немає і звільнення відбувається зважаючи на об’єктивні причини, тобто за відсутності провини працівника.
Звільнення співробітника за відсутності його провини
1. Невідповідність працівника посади або виконуваній роботі (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Працівник може несоответствовать своєї посади за станом здоров’я або унаслідок недостатньої кваліфікації, якщо це перешкоджає належного виконання їм своїх трудових обов’язків. Недосточний рівень кваліфікації повинен бути підтверджений результатами атестації, проведеної в порядку, передбаченим федеральним законом або іншим нормативним правовим актом, або в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації. По даній підставі в принципі можна звільнити практично будь-якого неугодного співробітника, якщо він з яких-небудь причин не хоче залишати своє робоче місце.
Ми не раз допомагали своїм клієнтам в проведенні і правильному оформленні подібних атестацій.
.
Процедура проведення атестації припускає: а) наявність положення про атестацію; б) атестація проводиться спеціальною атестаційною комісією, створеною в порядку, встановленим положенням про атестацію; у) атестація винна проводиться відносно всіх працівників певної категорії (за виключеннями, встановленими положенням); г) атестація повинна носити періодичний (наприклад, раз на квартал), а не чрезвичаний характер; д) результати атестації відносно кажого працівника оформляються відповідним висновком, який і дає працедавцеві право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою.
Дотримання цих нескладних правил допоможе працедавцеві уникнути можливих ускладнень із звільненням норовистого співробітника.
.
2. Ліквідація організації або припинення діяльності работодателя-фізічеського обличчя (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
3. Скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
З чисельністю все більш або менш зрозуміло - це загальне число працівників, обумовлене вживаним в організації технологічним процесом і потребоностямі обслуговування діяльності підприємства. Під штатом розуміється сукупність керівних і адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат як правило визначається керівником підприємства шляхом видання штатаного розкладу.
Про звільнення скороченні штату (а також ліквідації організації) працедавець зобов’язаний попередити працівників підприємства під розписку за 2 місяці і в той же термін довести до зведення місцевого органу служби зайнятості дані про майбутнє вивільнення кожного конкретного працівника з вказівкою його професії, спеціальності, кваліфікації і заробітної плати. Знову-таки за два місяці до звільнення працівників по даних підставах працедавець зобов’язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковому органу, а якщо предстоїт масове звільнення - за три місяці до майбутніх заходів.
Щоб провести правильне звільнення по даній підставі необхідно прийняти, перше, наказ про скорочення штату, і друге, накази про звільнення працівників (відносно кожного з них). При цьому слід враховувати переважне право деяких працівників на залишення на роботі за інших рівних умов: сімейні - за наявності двох і більш непрацездатних членів сім’ї, інвалідам ВОВ і ін.
Не Слід забувати, що неприпустимо (під страхом подальшого відновлення працівника і різноманітних штрафних санкцій) звільнення співробітника в період його непрацездатності і під час відпустки (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а також звільнення вагітних жінок, за винятком звільнення при ліквідації організації(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку виплачується при звільненні працівників за станом здоров’я або результатам атестації, при ліквідації, а також при скороченні чисельності або штату організації.
Порядок звільнення (форма звільнення). Припинення трудового договору оформляється наказом працедавця, на підставі якого вноситься запис в трудову книжку працівника, що звільняється. У трудовій книжці повинна бути вказана точна причина звільнення. Записи проводяться в точній відповідності з формулюваннями трудового кодексу (з ссликой на відповідний пункт і статтю) і без скорочень. Правила ведення трудових книжок затверджені Ухвалою
Уряди РФ від 16.04.2003 $ 225 “Про трудові книжки”.