Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників в кількісному і якісному відношенні.
При наймі на роботу проводиться співбесіда з тим, що поступає, якому ставлять наперед підготовлені питання.
Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов’язана з виділенням одного або декількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, що претендують ні дану посаду. Відбір персоналу, як вже наголошувалося, здійснюється не тільки при наймі працівників, і тому в загальному випадку його слід розглядати як процес відбору кого-небудь по встановлених критеріях з використанням певних методів із загального числа працівників, що відповідають цим критеріям.
В проведенні відбору беруть участь лінійні керівники і функціональні служби. Ці служби повинні бути укомплектовані професійними психологами, щоб використовувати найсучасніші методи.
Безпосередній керівник, а іноді і ширший круг керівників беруть участь у відборі на початковому і завершальному етапах. Їм належить вирішальні слово при встановленні вимог до посади і виборі конкретного працівника з числа відібраних кадровою службою.
В практиці роботи з кадрами керівників виділяють чотири принципові схеми заміщення посад: заміщення досвідченими керівниками і фахівцями, що підбираються поза організацією, заміщення молодими фахівцями, випускниками вузів; просування на вищестоящу посаду власних співробітників, заповнення вакансії, що утворилася, що має на меті, а також поєднання просування з ротацією в рамках підготовки резерву керівників.
При відборі на посаді керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім вимогам, що пред’являються. Організації сьогодні роблять серйозні зусилля по розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації і практичній підготовці до виховання у них великої відповідальності. Проте при цьому в організації можливий брак кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщенням посад керівників і фахівців проводити на конкурсній основі, тобто розглядом декількох кандидатур на місце, бажано за участю зовнішніх кандидатів.
Відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється з числа претендентів за допомогою оцінки ділових і особових якостей кандидатів.
У кожному конкретному випадку із списку цих якостей вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкурентної посади і організації, і додаються до них спеціальні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту або іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні під час вступу на роботу, і якості, які можна придбати достатньо швидко, освоївшись з роботою після призначення на посаду.
Після цього експертами проводиться робота за визначенням наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і оцінки ступеня володіння ними кожним кандидатом (по кожній якості). Кандидат, що найбільшою мірою володіє всіма необхідними для вакантної посади якостями, посідає цю посаду.
Більшість наймачів відбирають працівників, оцінюючи їх по здобутій ними освіті. При рівних показниках працедавці віддають перевагу більшій освіті над меншим. Проте ці характеристики повинні бути пов’язані з успіхами на роботі, а критерії утвореної повинні неодмінно порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Працедавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, його відповідність передбачуваній діяльності.
Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість працедавців віддають перевагу працівникам з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення трудового стажу, що відображає час, впродовж якого людина працювала в даній організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т.д.
Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, що зазвичай зводяться до витривалості, сили, здоров’я. З цією метою слід виявити фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників і використовувати ці дані як критерії, але тільки в тому випадку, якщо все або більшість працівників їм відповідають.
Однією з найважливіших особових характеристик працівника є його соціальний статус. Сімейний, статечний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж неодружений.
Другою важливою особовою характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений відносно процвітаючих працівників, зайнятих в організації. Дуже молоді і старі за віком працівники повинні піддаватися ретельному відбору.
Працедавці можуть віддавати перевагу певним типам особи для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариським людям замкнутими. Видатні особові якості особливо необхідні працівникам, що спілкуються з клієнтами.