Підбір персоналу компанії поступово протягом останніх років став розглядатися як одна з самостійних процедур ведення бізнесу. Частину підприємств освоїло її власними силами з різним ступенем успішності, тримаючи в своєму штаті внутрішнього рекрутера, і все рідше вдається до допомоги кадрових агентств при підборі співробітників середньої і нижньої ланки.
Проте, при виникненні кадрової потреби в іншому місті регіону, або, що ще складніше, в іншому регіоні, без допомоги кадрових агентств це завдання стає при виконанні власними силами часто дорожче, ніж можливий гонорар агентства. Але і тут є певні проблеми.
Як правило, потреба видаленого персоналу виникає при розвитку мережі філіалів і представництв торгової або виробничої компанії. У найпростішому випадку необхідний регіональний торговий представник.
Отже, у разі пошуку персоналу через агентства є два шляхи - звернутися в агентство в своєму місті, або - в агентство по місцю пошуку. У кожного варіанту є свої плюси і мінуси, свої способи вибору того, кому довірити цю роботу.
Варіант «Ближче до себе»
Якщо є позитивний досвід роботи з кадровим агентством у власному місті, то логічно було б звернутися за цією послугою до них же. Величезний «плюс» - агентство перевірене і його думці можна довіряти, що в консалтингу, у тому числі і кадровому, дуже важливо. Далі, на жаль, довгий список «мінусів».
Крупні підприємства часто вважають за краще звертатися в московські кадрові агентства, щоб заплатити чималі гроші за тих же кандидатів, які були запропоновані регіональним агентством або безпосередньо, або через столичне агентство на його ж прохання. Небагато знають, наскільки цей поширена практика.
Проблеми, пов’язані з видаленим пошуком і відбором агентство, очевидно, повинне вирішувати яким-небудь чином саме. Для успішного і якісного виконання замовлення у агентства повинне бути декілька додаткових можливостей, про наявність яких необхідно знати замовникові. Інакше шанси на вдалий підбір у агентства будуть такі ж, як і у замовника.
Перша частина проблеми видаленого підбору - це пошук. Якщо в рідному місті у агентства є очевидний засіб - база даних кандидатів, за чисельністю резюме що все більш наближається до міського телефонного довідника, то дані агентства по фахівцях в інших містах зазвичай носить уривчатий і випадковий характер. Пошук за допомогою розміщення оголошення в засобах масової інформації, Інтернеті також зрівнює шанси пошуку власними силами і пошуку через агентство. Крім того, не завжди компанії цікаво оповістити в ЗМІ свій швидкий прихід на даний ринок. Перевага агентства в пошуку у такому разі - тільки досвід.
Якщо у агентства є партнер в місті пошуку, завдання спрощується на порядок. Агентства вибирають собі партнерів для сумісного ведення замовлень ретельніше і професійно, ніж це зробив би замовник самостійно. Оскільки у агентства виникає необхідність оплати послуг свого партнера, вартість видаленого підбору зазвичай декілька вище звичайного. Якщо такого партнера у агентства немає, то вірогідність того, що замовникові будуть запропоновані кандидати, що є в наявності, хоч якось відповідні під опис вакансії без серйозної перевірки, різко підвищується.
Бо якісний підбір для агентства стає справою таким же скрутним і накладним, неначебто компанія шукала персонал самостійно. Як наслідок - приблизно однаковий результат.
.
Друга частина завдання - відбір. Телефонне інтерв’ю з кандидатом дає дуже віддалену картину реальності (загальновідомо, що слуховий канал людини «приносить» не більше 10% інформації про навколишній світ, що пригнічує частину дає зір). Збір рекомендацій в чужому місті може взагалі ні про що не сказати. Опити, тестування стає дуже проблематично, хоч і теж вирішуване, якщо у Вас все з собою. Поїздка для остаточного вибору представника замовника все одно обов’язкова, можна, звичайно, і сумістити. Взагалі, технічно можливо дуже багато, питання ціни, а значить - доцільності. Якщо при особистій зустрічі ніхто не сподобався - неминуча друга поїздка. І так далі.
За наявності у агентства професійного партнера, який оцінить кандидата на місці, що називається, за «повною програмою», можна бути упевненим в тому, що відібрані кандидати як мінімум придатні для цієї посади. Якщо такого партнера у агентства немає - шанси знову-таки рівні: агентство з цього міста побачить і почує «здалеку» рівно стільки ж, скільки і замовник.
Є ще один важливий момент, на який рідко звертає увагу замовник. При підборі персоналу, так або інакше, відбувається розголошування інформації про компанію через кандидатів, що пройшли співбесіду. Можна легко помилитися у виборі - кому і що можна розповідати, а що - ні. Замовник однозначно може сподіватися тільки на везення. У практиці багато неприємних історій, коли замовник або агентство з іншого міста «Наламало дрів» на галузевому ринку, особливо в невеликих містах, запрошуючи на співбесіди людей, не знаючи місцевий «підводних течій».
Крім того, пошук персоналу у філіал в переважній більшості випадків - це пошук людей в місті меншому, ніж місто розташування головного офісу. Різниця в цінах залежно від величини населення міста буває вельми значительна. І агентству доведеться заплатити за «ціною великого міста».
Так чи інакше, без допомоги місцевих агентств, підбір зазвичай виходить дорожче і з мало передбаченими наслідками.
Варіант «Ближче до землі»
Другий спосіб регіонального підбору - звернутися в агентство по місцю наявності вакансії. Переваги цього методу очевидні.
Регіональне агентство добре орієнтується на ринку праці, що може дозволити заощадити на майбутній зарплаті.
Також набагато краще орієнтується в кандидатах, їх зв’язках з компаніями і між собою. Взагалі у регіональних агентств значно більше інформації про місцеві особливості, про що б то не було.
Нарешті, у регіонального агентства є всі можливості провести повний цикл процесу відбору і перевірки кандидатів, причому при мінімальних витратах.
У результаті, рішення задачі регіонального підбору виходить, як правило, істотно дешевше. Мало того, нижня планка гарантованої якості практично завжди будуть вище, оскільки не залежить від успіху так сильно, як у разі повністю видаленого пошуку.
Уявлення про професіоналізм «провінційних» агентств, як показує практика, незмінно занижена як у агентств і замовників багатомільйонних міст по відношенню до мільйонних, так і жителів городов-мілліонников - по відношенню до агентств міст ще менш великих. При ближчому знайомстві з’ясовується, що всі використовують більш менш однакові технології і методики, читають одні і ті ж книги, відвідують ті ж сайти. І рівень роботи агентства залежить зовсім від іншого - від бажання і волі агентства до саморозвитку.
Негативна сторона цього варіанту рішення також очевидна - весь ризик невдачі від процесу пошуку переноситься на процес вибору регіонального агентства.
Видалений вибір агентства все ж таки простіше завдання, хоч би тому, що вона одна. Критерії вибору абсолютно такі ж, як і були при виборі агентства в своєму місті.
Ідеальний випадок, якщо, знову-таки, ваше перевірене агентство порекомендує колег в іншому місті, бо, не будучи прямими конкурентами, вони спілкуються частіше і відвертіше, ніж з колегами свого регіону. Якщо таких партнерів не знайшлося, самостійний пошук навіть по Інтернету може дати достатньо інформації для оптимального вибору. Попереднє листування, ознайомлення з типовими документами і телефонні переговори остаточно розставлять все по своїх місцях.
Варіант «Голова поряд, руки довгі»
Самий безризиковий спосіб регіонального пошуку - звернення в так звані «мережеві» кадрові агентства.
В цьому випадку замовник звертається в офіс агентства мережі в місті свого знаходження, пошук і відбір здійснює офіс агентства по місцю відкриття вакансії.
Ініціатор загального бренду забезпечує одноманітність стандартів у всіх офісах. Слід відмітити, що рекрутінг не є сферою великих прибутків, що дозволяють вкласти значні суми для створення великої кількості філіалів, тому існуючі мережі мають два характерні види.
Перші є дійсними власниками від двох до п’яти філіалів в крупних містах ключових регіонів.
Другі є франчайзінгової структурою або договірним об’єднанням, тобто це незалежні агентства з різними власниками, об’єднаними загальною маркою.
І ті, та інші добре відомі. Вартість послуг і тих і інших на даному етапі, як правило, значно дорожче звичайною.
Якщо пошукати уважніше, то можна знайти менш відомі подібні структури з розміром гонорару звичнішим для замовника. У прийнятній якості підбору можна бути упевненим - слабкі агентства не приймають взагалі в які-небудь об’єднання.
В цілому, можна сказати, що при виборі способу, як у будь-якому випадку ухвалення управлінського рішення, треба керуватися економічною доцільністю, порівнюючи ризики і вартість. Можливо, поки ви вирішуєте, як заощадити, ваша компанія могла б продати продукції на значну суму в тому регіоні, в якому поки відсутній ваш співробітник.
І в різних ситуаціях може бути оптимальний будь-якому з вищеописаних способів.
Окрім, мабуть, видаленого пошуку власними силами - це і у агентств не завжди добре виходить.