Використання глобальної павутини як засоби пошуку роботи, з одного боку, і засоби пошуку персоналу, з іншою, стало справою звичним і повсякденним. Тільки у Катеринбургу існує декілька десятків сайтів, зокрема, і вузькоспеціалізованих, на яких работоїськателі і працедавцях можуть «знайти» один одного. І це чудово, оскільки багато в чому полегшує людям рішення конкретної задачі. І це закономірно, оскільки розвиток технічного прогресу неможливо зупинити.
Відомі різні типи сайтів: сторінки, на яких розміщуються вакансії; спеціалізовані, такі, що працюють з фахівцями певної сфери діяльності, наприклад, для бухгалтерів, аудиторів, фінансистів або для представників промисловості. На одних тільки реєструють кандидатів, з яких працедавці вибирають собі потенційних кандидатів на вакансію. На інших пропонують кандидатам заповнити достатньо докладну анкету - щоб полегшити працедавцеві пошук. На третіх приймають заявку від кандидата «хочу те-то і те-то», у відповідь приходять вакансії.
Якщо підвести підсумок, можна виділити два різновиди сайтів : а) безкоштовні для тих, що шукають роботу - за розміщення вакансії платить працедавець (аналог газети); б) і навпаки, що працює за принципом Інтернет-магазина з продажу резюме, де працедавець платить за отримання резюме кандидатів.
Про плюси можна довго не міркувати - вони очевидні.
По-перше , будь-який фахівець або людина, настроєна на те, щоб змінити роботу, можуть абсолютно вільно і безкоштовно розмістити своє резюме на сайті, що цікавить його. В деяких випадках, за гроші можна отримати список вакансій, щоб спробувати щось самостійне знайти для себе.
Фахівець високого рівня, не охочий «світитися» (адже працедавці теж час від часу «моніторят» ці сайти!), може пошукати вакансію, що цікавить його, і подзвонити безпосередньо працедавцеві або в рекрутінговоє агентство.
По-друге , працедавець, в одних випадках безкоштовно, в інших - за невелику плату, може розмістити на сайті свої вакансії - як в газеті. Або запитати (або переглянути) список резюме для самостійного відбору кандидатів.
По-третє , рекрутінговиє агентства, у разі підбору персоналу рівня ferst - level (секретарі, офіс-менеджери, торгові представники, продавці-консультанти, адміністратори і т.п.) або масових вакансій середньої ланки middle - level (менеджери, бухгалтери, програмісти, економісти, юристи) можуть проглянути резюме кандидатів і тим самим збільшити «притоку свіжій крові» в свої бази даних.
У випадках з складними замовленнями агентство може привернути ще невідомих кандидатів, розмістивши вакансію на сторінках спеціалізованих сайтів.
Як свідчить народна мудрість, чим далі в ліс, тим більше дрів! А дрова, у свою чергу, достатньо легко можуть перетворитися на «палиці в колесах». Ось про них-то ми сьогодні і хотіли поміркувати. Але, спершу, декілька слів про специфіку роботи рекрутеров - професіоналів з кадрових (рекрутінгових) агентств.
Про те, що особливістю роботи кадрових агентств є підбір «вузьких» фахівців і фахівців дуже високого рівня, знають всі. Але не всі знають, наскільки це трудомістка робота, особливо якщо йдеться про ринок, на якому агентству доводиться шукати фахівця вперше. Зазвичай «за кадром» залишається досить тривале і ретельне дослідження самого ринку, специфіки персоналу, який його обслуговує.
Далі, працедавець платить не тільки за пошук, але головне - за відбір кандидата . А щоб правильно вибрати, треба заздалегідь чітко сформулювати критерії, по яких цей відбір проводитиметься. На це йде, як правило, до 70% часу роботи рекрутера.
Чим він займається? З’ясовує, яке місце на ринку займає підприємство (якщо це новий замовник). На якому етапі життєвого циклу підприємство знаходиться (якщо це стадія розвитку, підйому - потрібні люди з одним типом характеру, якщо це період стабілізації - з іншим. ). Намагається зрозуміти проблеми даного підприємства і заявленої вакансії: або вона нова, така, що тільки створюється - це зажадає від кандидата одних якостей; або складна, проблемна, на якій фахівці довго не затримуються - це «задачка» вже абсолютно іншого роду. Треба також врахувати статус компанії, її корпоративну культуру, щоб кандидат, виконробів місяць, не втік би, не вписавшись в колектив.
Рекрутер повинен уміти обходити і багато інших «підводних каменів», про які працедавець навіть не здогадуватися.
.
Якщо образно порівняти підбір фахівця агентством і через сайт в Інтернеті, можна сказати, що вони різняться, як ексклюзивний костюм від відомого модельєра і одяг масового виробництва з магазина або з китайського ринку. Тому що фахівці високого класу, фахівці у вузьких сферах діяльності зазвичай вже мають роботу - нову роботу їм пропонують (разом із специфічними умовами, які можуть дану конкретну людину зацікавити). У них вже все добре, але якщо запропонують ще щось цікавіше, вони, можливо, і погодяться. В цій ситуації агентство виступає як продюсер.
чи Позбавляє вся ця складна процедура кандидатів «інших ліній» шансу знайти привабливу роботу через агентство? Ні в якому разі не немає. У рекрутеров діє золоте правило: немає поганих кандидатів, є кандидати, які підходять або не підходять тій або іншій компанії.
Але припустимо, що працедавець, крім «топової» позиції, замовляє фахівців рівня ferst - level або middle - level . Природно, агентство має право, для розширення меж пошуку, проглядати нові резюме в Інтернеті. Щоб надалі провести вибір і відсів кандидатів.
І ось серед претендентів, представлених працедавцеві, виявляється фахівець, що розіслав колись своє резюме на різні сайти в NET . Ця обставина стає каменем спотикання у відносинах Агентства і Замовника.
Позиція Замовника: «Навіщо ми платитимемо за кандидата, чиє резюме є в мережі? Ми могли б і самі знайти його там».
Позиція Агентства: «Замовник платить не за резюме, а за роботу, виконану агентством: збір і проглядання анкет, особисті зустрічі і інтерв’ю з кандидатами, перевірка інформації, відбір претендентів на вакансію. Це вимагає певного знання ринку, а також чималих витрат - тимчасових, фінансових, інтелектуальних».
На жаль, іноді ці позиції «примирити» не вдається.
На наш погляд, нинішня ситуація з «інтернет-працевлаштуванням» частково нагадувати ситуацію кінця дев’яностих років минулого століття, коли агентства по працевлаштуванню і кадрові (рекрутінговиє) агентства стали з’являтися на кожному розі. Люди довго не могли зрозуміти, хто, де, кому і за що платить. І в якій ситуації кому що вигідніше. Не дивно, що в «каламутній воді» ринку кадрових послуг, що народжується, знайшлися немало «удачливих рибаків», які досить скоро покинули ринок, - хто по своїй волі, а хто і не по своїй. Вижили і залишилися надовго ті, хто настроєний був працювати професійно і серйозно.
Але, як птах Фенікс, явище це відродилося у віртуальному просторі. Різниця лише в тому, що в 90-і «лопухами» виявлялися люди, що шукають роботу (вони тисячами бігли з підприємств, що звалилися, у тому числі і з «оборонних», де місяцями не платили зарплату; багато хто принципово не хотів вставати на облік на державній біржі праці - не дозволяло відчуття власної гідності).
Нинішні ж «хакери від працевлаштування» найчастіше потішаються над працедавцями: наприклад, розсилають по сайтах фіктивні резюме «ідеальних кандидатів» - мовляв, сидите, милі, вибирайте, якщо не лінь!
Чергова новинка - «липові» вакансії від працедавців, що стали одним із способів конкурентної розвідки, тобто, одним із способів збору інформації про ринок, про конкурентів і про фахівців, які на цьому ринку працюють. Професійний інтерв’юєр так може викликати прихильність до себе претендента «липової» вакансії, що він не оглядаючись розповість і про плани стратегічного розвитку своєї нинішньої компанії, і про відомих йому «вузьких» місцях фірми. Логіка тут проста: навіщо витрачати гроші на маркетингові дослідження ринку, якщо можна дати «липівку» в Інтернет, пообіцяти нереально високу зарплату, а потім зачарувати і викликати прихильність до себе «балакунів».
. І «розгрібання» куп резюме, і робота з «липівками», на наш погляд, не саме краще використання кадрових служб підприємств: їм би якомога більше сил і засобів вживати на забезпечення лояльності співробітників, на мотивацію до роботи, розвиток і навчання персоналу. Проявляти ж професіоналізм у відборі кандидатів - прямий обов’язок рекрутінгових агентств. Ніхто не сперечається, Інтернет - велика річ, незамінний вид зв’язку і спосіб пошуку інформації. Але, на відміну від тих же спеціалізованих газет, в яких існують редактори і коректори, Інтернет ще і - пробачите за стиль! - великий смітник, звалище. Адже відомо, що ніж більше інформації, тим важче за неї просівати.
Цікаво, що подумає, читаючи ці рядки, «третя сторона» в даному процесі -специалист, зацікавлений в новій роботі: Чи «варто розсилати своє резюме, якщо надалі це може виявитися «палицею в колесі» моєї кар’єри?» Не поспішаєте з висновками, відмітимо ми: хто має право заборонити людині користуватися досягненнями технічного прогресу?
Як бачите, поки питань більш ніж відповідей. Є проблеми, виробнича необхідність, професійні технології, особиста зацікавленість і т.д. І є просто здоровий змив. Сподіваємося, що саме він врешті-решт і переможе.