Наша проблема полягає не в недоліку знань, а в недоліку дій.
Марк Хетфілд.
На перший погляд, працювати з кадровим агентством просто. Що тут такого? Вибираємо агентство, заповнюємо заявку, обумовлюємо умови, підписуємо договір. Чекаємо. Отримуємо результат. Іноді результат відповідає очікуванням. Іноді немає.
Забавно, але у виразі “робота з агентством” мало хто звертає увагу на слово “робота”. Адже працюють обидві сторони - і клієнт, і кадрове агентство. У першого - завдання підібрати співробітника, у другого - запрацювати на потребах першого. Парадокс, але від активності і цілеспрямованості першого залежить прибутковість другого.
Можна довго ламати списи над питанням, хто має рацію і хто винен в складних конфліктних ситуаціях. Нам це не цікаво - у нас інші завдання.
Отже, проглядаючи вранці електронну пошту, бачимо, що в компанії відкрито декілька термінових вакансій. Часу на самостійний пошук кандидатів по всіх вакансіях немає. Значить, підключаємо провайдера, працюватимемо з кадровим агентством.
Пошук чорної кішки.
Процедура підбору персоналу, незалежно від використовуваних технологій, приблизно однакова. Всякий підбір починається з опису позиції. Без більш-менш чіткого розуміння, “кого” потрібно знайти, немає сенсу займатися пошуками кандидата. Це важко. Важко знайти чорну кішку в темній кімнаті, особливо тоді, коли немає інформації про те, який повинна виглядати кішка, якими знаннями і навиками володіти. Можна, не маючи інформації, звернутися в декілька агентств, шукати самостійно і все одно отримувати резюме “не тих” кандидатів.
Не витрачайте час на безглузді пошуки: уточніть, напишіть наново, проведіть інтерв’ю з менеджером-замовником, але не звертайтеся до провайдера до тих пір, поки не з’явиться точний опис “кандидата”. І не напирайте в “Описі” на малоінформативні критерії: підлога, освіта, вік, формальний досвід і т.п. Ці критерії важливі, але під них підходить більшість, а вам потрібний тільки один.
Відбір по резюме
Спробуйте набрати в Інтернеті словосполучення “кадрове агентство” - і пошукові системи видадуть по вашому запиту понад 2000 сайтів. З цієї кількості треба вибрати ті декілька, які виправдають наші очікування. Кінцева мета вибору - контракт з агентством, здатним закрити необхідну вакансію.
Ви вже відбирали кандидатів по резюме, вірно? Аналогічним способом можна вибрати і декілька агентств. Більш того, вся технологія пошуку і підбору кандидата, починаючи із створення опису позиції, закінчуючи перевіркою рекомендацій фінальних кандидатів, ідеально працює і в ситуації підбору агентства.
Основними критеріями відбору агентств на початковому етапі служать: - галузева спеціалізація; - термін роботи кадрового агентства на ринку; - досвід закриття аналогічних позицій; - досвід роботи з аналогічними компаніями; - рекомендації клієнтів, що вселяють довіру.
Запропонований набір критеріїв - не догма, він коректується залежно від позиції.
Можливо, у вас вже є налагоджені зв’язки з агентствами, які раніше підбирали кандидатів для вашої компанії. Можна звернутися і до них, але не факт, що кадрове агентство, з успіхом що закрило для компанії, наприклад, вакансію “торговий представник”, також легко справиться із замовленням на “головного архітектора проекту”.
Відбір за наслідками інтерв’ю
На попередньому етапі менеджер по персоналу визначив круг кадрових агентств, з якими є сенс вести переговори. Основна мета даного етапу - перевірити всю інформацію про агентства, яку ви зібрали. Зустрічайтеся з представниками агентств і не соромтеся ставити питання - в процесі підбору все має значення!
Як давно фахівці кадрового агенства закрили вакансію, аналогічну вашій? Для якої компанії? З яким результатом? Чи можна звернутися до тієї компанії за рекомендаціями? Скільки - приблизно - коштують послуги агентства (про конкретну суму поговоримо потім)? Як давно працюють консультанти? У якій формі буде представлено резюме кандидатів-фіналістів (резюме кандидата “як є”, стандартізованноє агентством резюме, стандартізованноє резюме з додатковою інформацією про кандидата, зібраною і перевіреною агентством)? З якою періодичністю замовник отримуватиме звіт про хід виконання замовлення? Чи перевіряє кадрове агентство рекомендації кандидатів-фіналістів? Скільки замовлень в роботі у консультантів?.
Не так важливо, що агентство використовує (або не використовує) сучасні методи проведення інтерв’ю. Це не є таким важливим моментом, як те, щоб ваше бачення технології виконання роботи замовника і методів оцінки кандидатів співпадало з тим, що пропонують рекрутери. Якщо є однакове бачення вакансії, є розуміння, як саме агентство відбиратиме кандидатів - тоді це та сама компанія, з якою варто працювати. Але розслаблятися, проте, рано: попереду один з найважливіших етапів взаємодії - передача опису позиції.
Починаємо працювати
Популярність, бренд кадрового агентства - це ще не гарантія виконання замовлення. У невеликому агентстві в Оренбургу можуть працювати набагато сильніші консультанти, ніж у відомому західному агентстві, офіс якого розташований в Москві. Вибираючи провайдера, ми обов’язково вибираємо конкретного консультанта, який вестиме проект, - йому і слід передати детальний опис позиції. Заповнювати численні, а іноді і незручні заявки від агентств - марна трата часу, тому краще передати консультантові той опис, який вже складений.
Звернете увагу на деталі опису позиції: для вас і для консультанта таке поняття, як, наприклад, “активність” - не одне і те ж. До тих пір, поки ви не обговорите, що конкретно кожен розуміє під цим словом. Переважна більшість провальних замовлень з’являються тому, що консультант агентства щось недостатньо “розумів”, а менеджер по персоналу “недоговорив”.
Ще одна умова успішної взаємодії з агентством: більше спілкуйтеся з консультантом, що виконує замовлення, - саме він проводитиме інтерв’ю з кандидатами. Не виходить контакт з консультантом - попросите його замінити. Сенс заміни в тому, що рекрутер, який не може “зрозуміти”, що потрібне компанії, не виконає замовлення. В цьому випадку HR дотримує не тільки свої інтереси, але і інтереси агентства, яке втратить прибуток, якщо замовлення провалиться. До речі, всю процедуру передачі опису позиції новому рекрутеру доведеться пройти наново.
Ціна питання
Вартість послуг кадрового агентства коливається від одного до трьох окладів залежно від посади кандидата. А також від того, кого конкретно HR-у потрібно знайти, чи багато потрібних компанії кандидатів на ринку, чи легко їх знайти. Точні цифри винагороди - предмет переговорів. Перегравати на переговорах невигідно - нікому не цікаво працювати за відверто маленькі гроші.
Повний “ексклюзив” на передоплаті (варіант, коли агентство володіє ексклюзивними правами на виконання замовлення і отримує 100%-ный авансу) зустрічається досить рідко. Працювати чи ні на подібних умовах - вирішувати замовникові, але якщо і вести переговори про “ексклюзив”, то варто звести наклеп жорсткі терміни: немає кандидата протягом обумовлених двох тижнів - “ексклюзиву” кінець. Передоплата можлива, але тільки в тих випадках, коли менеджер по персоналу абсолютно довіряє агентству. Адже відповідальність перед керівництвом за витрачені засоби несе HR, а не рекрутер.
Професійна етика
Чесність і відвертість позицій - застава успішних відносин між менеджером по персоналу і кадровим агентством. Кожен має право на своєчасне отримання важливої інформації про хід виконання замовлення. І це право повинне бути реалізоване. Як мовиться в тексті договору, “всі взаємні претензії повинні бути врегульовані шляхом переговорів”.
Консультант, як і всякий працівник, потребує додаткової, перш за все, нематеріальній мотивації. Один з таких мотивуючих чинників - хороші відносини HR-а з консультантом.
Є така притча, діалог двох селян:
- Що ти робиш, коли курка перестає нести яйця?
- Ріжу!
- (Здивовано) І, як? Допомагає?
У нашому випадку - не допоможе: відносини з консультантом треба будувати.
Гарантії
У тому випадку, коли менеджер по персоналу і рекрутер з самого початку уважного віднеслися до опису позиції і методів пошуку кандидата, якщо хід виконання замовлення контролювався HR-ом на кожному етапі, - ризик того, що кандидат не підійде, мінімальний. І, проте, він існує. Якщо кандидат, який так успішно пройшов всі етапи відбору, проте, покинув компанію, значить, на якомусь етапі була допущена помилка. Проглянете опис позиції: помилка могла виникнути ще до того, як було ухвалено рішення про роботу з кадровим агенством.
Прагнете до того, щоб бути клієнтом, з “яким приємно працювати”, - тоді і гарантії виконуватимуться. Ідеальний варіант, коли контактам з консультантом і ходу виконання замовлення приділяється достатня кількість часу - тоді, швидше за все, не знадобиться замінювати кандидата.
Ефективна робота з кадровим агентством - це активно керований (перш за все клієнтом) процес. Потрібно стежити за ходом виконання замовлення на кожній стадії, починаючи від передачі описи позиції консультантові і закінчуючи ходом перевірки рекомендацій на кандидатів-фіналістів. Потрібно будувати партнерські відносини з консультантом, щоб в повному об’ємі отримувати інформацію про хід виконання замовлення і вчасно реагувати, якщо щось піде не так. Робота з агентством - це теж робота.

Джерело: polystaff.ru