Чому в одних компаніях вільні позиції закриваються за декілька днів, а в інших пошук гідних кандидатів розтягується на місяці, за умови, що і в першому і в другому випадку умови праці і зарплата цілком конкурентоздатні? Може, справа в самому оголошенні про вакансію.
Головне - не злякати кандидата
Претендент хотів би, щоб оголошення про вакансію містило інформацію про обов’язки, умови і оплату праці. Але працедавці нерідко уникають відповідей на деякі питання, наприклад, пишуть “зарплата за наслідками співбесіди”, “конкурентоздатна зарплата”, не указуючи конкретних цифр. Часто це робиться навмисно і буває цілком обгрунтовано, наприклад, вимогами корпоративної культури (оплата праці може розглядатися як комерційна таємниця).
У ідеалі вакансія покликана викликати відгук тільки у тих, хто в точності їй відповідає. Для цього оголошення повинне бути достатнє конкретним, щоб розпалити апетит потрібного претендента, і в той же час достатнім розпливчатим, щоб у нього виникло бажання зустрітися з працедавцем і обговорити деталі.
Не обмежуйтеся перерахуванням вимог до кандидата, зробіть акцент на цікавих аспектах роботи і перспективах розвитку на цій посаді. Деколи доцільно розширити сферу пошуку, з тим щоб потім відфільтрувати потік претендентів. Хоча це і зажадає додаткових тимчасових витрат, та зате ті, хто не підійшов вам сьогодні, можливо, стануть в нагоді пізніше.Природно, кількість відгуків залежатиме від того, що ви напишіть в оголошенні. Головне - правильно сформулювати вимоги.
Чужий досвід - не самий кращий
Якщо говорити про помилки при складанні оголошень, потрібно, перш за все, визначити, що вважати такими. Помилка в нашому випадку - це те, що заважає досягненню очікуваного результату, тобто не дозволяє знайти потрібного фахівця.
Наприклад, якщо ви хочете зібрати команду тільки з молодих фахівців (до 30 років), то обмеження віку відповідає вашим намірами і не є помилкою. А ось якщо компанія зацікавлена в досвідченому бухгалтерові і готова прийняти на роботу женщину-бухгалтера 48 років з відповідним досвідом, то указувати, що потрібний чоловік до 40 років - невірно.
Якщо ви шукаєте інженера АСОВІ і пишете, що потрібний фахівець саме з 4-х літнім стажем роботи, то ризикуєте відсікти значну групу кандидатів. Люди, чий досвід менше 4 років визнають себе недостатньо кваліфікованими, а ті, у кого він більший, - надкомпетентними. Пам’ятаєте, ніж більше обов’язкових вимог ви пред’являєте, тим більше звернень втрачаєте.
Найбільш поширені помилки:
- Працедавець чітко представляє, які фахівці йому потрібні, але неправильно вибирає форму звернення і місце розміщення інформації. Оперує “не тими” словами, внаслідок чого оголошення відлякує претендентів. При цьому у них навіть може скластися враження, що йдеться про багаторівневий маркетинг.
Щоб уникнути подібних казусів, майте зважаючи на: при пошуку кадрів для мережевого маркетингу працедавці задають широкі вікові межі (від школярів до пенсіонерів включно), не вимагають досвіду і спеціальної освіти, обіцяють дуже високий заробіток (у тисячах у.о.). Як правило, подібні вакансії починаються фразами “потрібний помічник керівника” або “офісний персонал”. - Працедавець не указує істотної інформації (наприклад, якщо компанія, розташована за межами міста, шукає рядових співробітників і при цьому не збирається доставляти їх до місця роботи, це треба обов’язково відзначити в оголошенні).
Нерідко доводиться зустрічати оголошення, де замість адреси місця роботи вказані координати . штаб-квартири компанії. На співбесіді це питання може спливти тільки в самому кінці бесіди, оскільки кандидат вважає, що йдеться про реальне місцеположення офісу. У свою чергу інтерв’юєр називає точну адресу тоді, коли готовий зробити претендентові “цікаву” пропозицію. - Працедавець недостатньо чітко розуміє, хто йому потрібний. Це часто трапляється, коли треба знайти фахівця на посаду, якою в компанії до недавнього часу ще не існувало. У такому разі, деколи за зразок береться чуже оголошення і бездумно переписується точнісінько.
Ось один з “класичних” прикладів. У зв’язку з розширенням торгова компанія вирішила ввести посаду адміністративного директора для керівництва офісним персоналом, організації постачання офісу, налагодження відносин з орендодавцями і т.п. HR-служба скористалася зразком оголошення, яке дала інша рітейловая мережа щодо цієї позиції: менеджери по персоналу просто бездумно його списали.
У тому числі і включили в свій варіант і строчку “вільне володіння англійською мовою”. Але насправді тут адміністративному директорові іноземний не стане в нагоді. Просто, в компанії, у якої списували, такий фахівець безпосередньо підкорявся презіденту-експату, і йому, дійсно, потрібне було вільне знання англійського. Перш ніж переписувати чужі оголошення, задумайтеся, чи стоїть? По-перше, необгрунтовані вимоги тільки утруднять і звузять пошук. І, по-друге, якщо гідний кандидат і буде знайдений, то йому доведеться доплачувати за непотрібні знання.
Розмова по суті
В наші дні при пошуку співробітників все більше компаній звертається по допомогу в кадрові агентства. Оголошення у такому разі буде складено професійними рекрутерамі, але, щоб грамотно виконати цю роботу, необхідна адекватно складена заявка від працедавця. При необхідності фахівці агентства допоможуть визначити місце і завдання даної позиції в компанії, а також вимоги до кандидата і подальші перспективи, на які він може розраховувати.
Приведу приклад з недавньої практики НО “ВІЗАВІ Консалт”. До нас звернувся клієнт, який хотів, щоб йому допомогли знайти заступника фінансового директора. Замовник вже працював з іншими кадровими агентствами, але “зачарована” вакансія залишалася відкритою. Причина невдачі виявилася банальною: оголошення містила назва посади згідно штатному розкладу, а суть роботи і пропонована заробітна плата відповідали нижчій позиції - “фінансовий менеджер”. Таким чином, претенденти, чиї знання і досвід цілком влаштовували компанію, раніше виявлялися поза увагою рекрутеров, що зосередили зусилля на пошуку саме заступника фінансового директора.
У свою чергу, люди, відповідні заявленій посаді, не поспішали присилати свої резюме, адже пропозиції по вакансії були нижчі за їх професійні і зарплатові очікування. Аналіз заявки допоміг виявити цю суперечність, після чого гідний кандидат був знайдений в найкоротші терміни.
Між помилкою і злим наміром
У Україні заборонена будь-яка дискримінація (за статевою, віковою і расовою ознакою), зокрема, при прийомі на роботу. Правда, на відміну від США, де цей закон не просто існує, але і працює, вітчизняні компанії майже не стикаються з судовими позовами несправедливо знехтуваних кандидатів.
Узявши будь-яке видання з оголошеннями про вакансії, можна побачити десятки явно дискримінаційних оголошень, наприклад:
Потрібний програміст в середовищі 1С: Предпріятієкрупная виробнича компанія, ст. м. “міст Коваля”, чоловік., 22-35 років, досвід програмування і розробку галузевого рішення “з нуля” в среде1С: Підприємство 7.7 або 8.0. Оформлення по ТК, зарплата за наслідками співбесіди. Резюме висилати за такою-то адресою на ім’я І. І. Іванова.
Ми спеціально прибрали всі контактні дані з оголошення, щоб не створювати рекламу компанії, що злісно порушує закон. Доречно зауважити, в цьому оголошенні працедавець не тільки здійснює протиправні дії, але і завдає шкоди, перш за все, собі, вводячи такі обмеження. Якщо, звичайно, йому дійсно потрібні фахівці, які можуть чудово справитися з названими обязаностямі.
У моїй практиці був випадок, коли я, будучи HR-oм, знайшла унікального фахівця з 1С: жінку. Здобувачка глибоко зацікавилася цим програмним продуктом, як тільки він з’явився на ринку, і навіть здобула бухгалтерську освіту, щоб краще розуміти запити користувачів. У неї було не тільки прекрасне знання і здатність розробляти потрібні рішення, але і унікальне терпіння і педагогічний дар, що дозволяли навчати користувачів. Можливо, цьому сприяв і цілком зрілий вік здобувачки.
До речі, чому нижня вікова межа в оголошенні 22 року? Можливо, тому, що саме в цьому віці молоді люди зазвичай закінчують вузи? Але ж в оголошенні немає ні слова про необхідність вищої освіти. А тим часом, на дану вакансію цілком може претендувати чоловік, знайомий з комп’ютерами з шкільної лави, що має (офіційно оформлений або неоформленний) досвід роботи з 1С, но.без вищої освіти. Чи влаштує “крупну виробничу компанію” талановитий самоучка? Якщо немає, то при складанні оголошення допущена явна помилка.
Або ще одна неточність, що заважає однозначно зрозуміти оголошення: “Розробка галузевого рішення “з нуля” в середовищі 1С:Предприятие 7.7 або 8.0″. Про що мова? Компанія шукає фахівця, що успішно реалізував таке завдання, або йому, навпаки, це тільки предстоїт?
Пишіть правильно
Окремо хочеться відзначити оголошення з кодами вакансій. Як правило, буквені позначення є деякою осмисленою абревіатурою (ініціали того, хто веде дану вакансію, назву посади або підрозділу і т.п.), але. Перш ніж розміщувати оголошення, проаналізуйте код, що вийшов. Як ви думаєте, які асоціації виникнуть у претендента, що наткнувся на оголошення з позначками “Г-М’ЯСО” або “Н-КДБ”?
Пам’ятаєте, кандидати хочуть знати, з ким вони, зрештою, матимуть справу. Серед моїх друзів немало тих, хто принципово не посилає резюме на вакансії, де позначена лише адреса електронної пошти, часто заведеної ще і на безкоштовному поштовому сервері. Краще вказати телефон і ім’я співробітника, що відповідає за вакантну позицію. Та варто вам дати в оголошенні номер, по якому неможливо додзвонитися, і ви зведете нанівець всі попередні зусилля!А тим часом, скласти правильне оголошення про вакансію нескладно, достатньо лише дотримувати вищенаведені правила.