Набридло платити гонорари рекрутінговим агентствам за закритієоднотіпних вакансій? Або ж вони відмовляються від виконання некоторихзаказов? Є вихід - обзаведіться внутрішнім рекрутером.
«Більшість агентств не хочуть братися за виконання замовлень поподбору нізкокваліфіцированного персоналу. Вони не займаються массовимрекрутінгом, їм це невигідно. Компаніям в таких ситуаціях пріходітсярассчитивать на власні сили. Крім того, вартість услугрекрутінгових агентств, на мій погляд, зайве висока. І звичайно, своїхрекрутеров легше контролювати і бути в курсі реального положення делна ринку праці», - упевнений Сергій Гиляков, комерційний директор ООО«Грис».
Целесообразностьсозданія відділу персоналу, у складі якого працювали б і внутреннієрекрутери, на думку Семена Кродія, HR-консультанта, «може битьсвязана не стільки з кількістю співробітників, що працюють в компанії, скільки з особливостями її виду діяльності. У галузях з традіционновисокой текучістю персоналу, як, наприклад, в ресторанному бізнесі, безетого не обійтися».
Аналогічної точки зору дотримуються імногие інші керівники, що ухвалюють рішення про створення на своємпредпріятії кадрової служби, яка, крім кадрової документації, повноцінно займалася б пошуком і підбором фахівців.
Бійці кадрового фронту

Несмотряна гаряче бажання окремих керівників «переплутати» менеджерів поперсоналу з внутрішніми рекрутерамі, в більшості українських компанійчетко розмежовують їх функції. На відміну від ейчара, рекрутеризанімаются виключно оперативною діяльністю, тобто пошуком іподбором фахівців на наявні в компанії вакансії, не претендуючи наадміністратівную роботу і рішення стратегічних кадрових питань.
Средісамих важливих якостей, потрібних рекрутеру, експерти отмечаютстрессоустойчивость. Адже в роботі з людьми досить часто возникаютсложниє в психологічному плані ситуації. Крім того, дуже важнихорошо розвинені комунікативні якості, аналітичні здібності, ерудиція. І, звичайно ж, швидка перемикається, оперативність, кмітливість, уважність. Об’єм інформації, який ежедневнопріходітся обробляти фахівцеві з пошуку і підбору персоналу, дуже великий. І якщо швидкість сприйняття інформації рекрутером оставляєтжелать кращого, навіть обробка кореспонденції, що поступає, і аналізрезюме претендентів, переданих по електронній пошті, можуть зайняти 80%рабочего часу.
Що, зрозуміло, неприпустимо, оскільки результатомработи такого фахівця повинні стати не тонни прочитаних CV, ауспешно закриті вакансії.
Додаткова перевага імеютрекрутери, обізнані галузевий ринок і специальноєобразованіє, що мають. Наприклад, для роботи у фармацевтичній або ІТ-КОМПАНІЇБУДЕТ дуже корисний людина, яка може говорити «на одній мові» ссоїськателем. «Бували випадки, коли виявити недостаточнуюкомпетентность кандидата вдавалося тільки завдяки знанню особенностейтого або іншого виду діяльності. Так, якщо фахівець із збуту незнаєт основних конкурентів, то, швидше за все, він не займався актівниміпродажамі, а обслуговував покупців, що прийшли «самоходом». Так жепроїсходіт і з іншими фахівцями», - поділилася Станіслававінярськая, менеджер по персоналу ТОВ «Еспан».
І хоча в некоторихкомпаніях віддають перевагу співробітникам з дипломом випускника факультетапсихологиі, в більшості випадків вона не має вирішального значення. «Упсихологов є свої недоліки. Вони часто «заграються», вместособеседованія починають проводити сеанси психотерапії, дуже большоєзначеніє додають особовим якостям кандидатів, а не іхпрофессионалізму», - вважає пані Вінярськая. Подібного мненіяпрідержіваєтся і Сергій Гиляков: «При роботі з людьми набагато важнєєінтуїция і досвід, чим освіта. Мені багато раз доводилося відетьситуациі, коли у менеджера по персоналу з психологічною подготовкойі у лінійного керівника думки про кандидата не співпадали.
Але чащевсего виявлявся правий керівник, який знав, який специалістнужен в його відділ, і міг бачити його недоліки».
Справа молодих

Вкрупних компаніях поширена практика, коли вакансії специалістовнізшего ланки закриваються внутрішніми рекрутерамі, а для поїськакандідатов на топ-позіциі і рідкісних фахівцях звертаються до послуг іхколлег з агентств. «Далеко не завжди у внутрішнього рекрутера,заваленного текучкою, є можливість шукати топ. Для цього нужнабаза даних, знайомства в професійному середовищі, досвід в подборекандідатов саме на такі посади. Тому що одна справа - оценіватьгрузчиков і охоронців по критерію «пьющий-непьющий», інше -разбираться в тонкощах підбору управлінців, кожний з яких імєєтспособность до прекрасної самопрезентації», - затверджує Семен Кродій.
Поетомуосновной контингент на місце внутрішнього рекрутера - молоді люди, тільки початківці робити кар’єру в кадровій сфері. Але із-за етоговозникают деякі складнощі. «Як завжди це відбувається з молодиміспециалістамі, багато хто з них неадекватно оцінює собственниєвозможності і має декілька спотворені уявлення про реальнойработе. Багато хто з них упевнений, що, пропрацювавши декілька місяців, оністанут зірками, що їм забезпечено кар’єрне зростання і крісло директора поперсоналу чекає тільки їх.
Крім цього, всі вони переконані, що робота вподборе персоналу особливо цікава, прибуткова, перспективна і, головне, - значуща», - відзначив Юрій Топчун, HR-консультант рекрутінговогоагентства Best Service.
Але, не дивлячись на значущість, що здається, проходить час, і більшість з «молодих зелених» розуміють, що в етойпрофессиі мало романтики. Нескінченний потік співбесід, одноманітні позиції, постійний часовий пресинг, дотримання плану іработа з непередбачуваними і ненадійними людьми - реалії, що спускають наземлю рекрутеров-новачків. «Коли продаєш цеглину або стіральнуюмашинку, твою справу вчасно запропонувати клієнтові потрібний йому товар і битьобходітельним, - розповідає пан Топчун. - Якщо ж йдеться про продажевакансиі претендентові, всі розуміють, що так чи інакше, а це решенієповліяєт на долю людини, і відносяться до цього серйозно.
Ще складніше, коли потрібно переконати керівника, що саме ця людина нуженкомпанії. І «продаж» фахівця у власну фірму - процес ещеболєє складний. А ще і претендент може у будь-який момент зробити те, чегоне зробить жодна пральна машина: в мить, коли всі сторони обовсем домовилися, розвернутися і піти із словами «вибачите, на прежнейработе мені підвищили зарплату, я залишаюся». Отже в одній закритойвакансиі - триразовий акт продажу з трьома невідомими».
Особливий підхід

Поетомутекучесть серед фахівців з найму достатньо висока. «У однойкомпанії за останні полгода, не дивлячись на вельми пристойну зарплату, змінилися три співробітники, які займалися підбором персоналу. Когдасталі з’ясовувати, що їх не влаштовує, виявилось, що основна прічинаразочарованій - у відчутті постійної напруги, зв’язаного снесоответствієм докладених зусиль результату. Наприклад, вони почтіпостоянно стикалися з необхідністю закінчувати робочий день последевяті вечора через те, що багатьом працюючим претендентам було удобнов це час приходити на співбесіду. Але всі ці жертви довольноредко виправдовували себе.
«Крім того, рекрутери особливо подверженисиндрому емоційного вигорання. Тому дуже важливо пріменятьспециальниє заходи, які б дозволили знижувати негативні відчуття», -считает Семен Кродій.
Щоб зберегти працездатність ібодрость духу у своїх фахівців з пошуку і підбору персоналу, необхідно поступово розширювати функції і періодично проводітьротациі усередині відділу персоналу. «Людині, яка занімалсяразмещенієм вакансій і обзвоном фахівців, можна час від временіпоручать моніторинги рівня заробітних плат або прямий пошук, фахівцеві з адаптації буде корисно прийняти участь в разработкемотівационних схем і т.п. Але головне - подавати моральну підтримку іподчеркивать значущість цієї роботи, а також розуміти, що їх результатво багато чому залежить від об’єктивної ситуації на ринку праці», - советуєтг-н Кродій.
Втім, в роботі внутрішнього рекрутера є своїпрєїмущества, які роблять цю позицію достатньо привабливою.По-перше, це можливість вчитися технологіям найму, маючи при етомхоть невеликий, але стабільний оклад, по-друге, можливість «украсить»свое резюме назвою відомих компаній. Рівень зарплат, предлагаємийспециалістам по пошуку і підбору персоналу, не дуже високий і составляєтв середньому $500-800. Нерідко передбачаються і бонуси за успешноподобранних кандидатів - від 10 до 20% від суми його місячного окладу, або преміальні.
Тому часто молоді рекрутери з агентств, що встигли понюхати пороху і на власному гаманці ощутітьнепредськазуємость капризних клієнтів, починають мріяти хай про менший, але стабільніший оклад. І вони, дійсно, непогані кандидати іосновной резерв на позиції подібного роду, оскільки володіють навикаміпрямого пошуку, мають досвід по підбору персоналу на самі разлічниєвакансиі і, головне, - не бояться працювати «в полі». Проте важноучитивать, що переважну більшість з них розраховують з временемстать повноцінним ейчаром, а отже - сподіваються на навчання івідімиє перспективи кар’єрного зростання.
Як відрізнити підробку

*Хороший рекрутер повинен уміти швидко і легко працювати з інформацією іпрі цьому бути уважним до деталей. Перевірити це можна, предложівпроаналізіровать два-три рівноцінні резюме кандидатів і зробити виводиоб їх кваліфікації на підставі наявної інформації.
* Навіть навакансиі, що припускають навчання, краще брати молодих людей сразнообразним досвідом роботи. Оскільки розуміння бізнес-процессов іособенностей різних організаційних структур значно облегчаєтоценку трудового досвіду претендентів.
* Слідує опасатьсярекрутеров, що мають схильність до ірраціональної інтерпретациідействітельності. Кандидати, відібрані за допомогою нумерологии,астрологии і хіромантій, навряд чи будуть здатні продемонстріроватьвисокие професійні досягнення.

Джерело: jobis.com.ua