Як безстроковий, так і терміновий трудовий договір можуть бути розірвані за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кзот України). Звільнення працівника по даній статті не спричиняє за собою ніяких додаткових зобов’язань для приватного підприємця. Для працівника ж звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кзот України) є переважнішим, ніж за власним бажанням (ст. 38 Кзот України). Якщо найнятий робітник приватного підприємця не зможе надалі працевлаштуватися, він має право звернутися в службу зайнятості для реєстрації як безробітного і отримувати посібник з безробіття. Умови призначення такої допомоги вигідніші при звільненні працівника по п. 1 ст.
36 Кзот України, чим по ст. 38 Кзот України (без поважних причин). У першому випадку допомога виплачується службою зайнятості у розмірі 100% призначеної суми з першого дня отримання статусу безробітного, а в другому - виплата допомоги починається тільки з 91-го дня отримання статусу безробітного у розмірі 80% призначеної суми.
Трудовий договір, ув’язнений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір також може бути розірваний за ініціативою працедавця за наявності певних підстав, передбачених ст. 40 Кзот України. Звертаємо увагу, що до застосування даної статті слід відноситися достатньо відповідально. Приватний підприємець, не обізнаний в тонкощах трудового законодавства, може звільнити вже непотрібного йому працівника з порушенням певної процедури звільнення, що згодом може привести до судового розгляду і виплати матеріальної компенсації звільненому працівникові (якщо працівник вирішить сперечатися за свої права в суді і рішення буде винесено в його користь).
Так, приватний підприємець може ухвалити рішення (у тому числі і з не залежних від нього причин) припинити, наприклад, здійснення торгової діяльності, і зайнятися посередництвом. Для цього продавці йому вже не знадобляться. Деякі підприємці в даному випадку, оскільки звільнення відбувається за ініціативою р аботодателя, звільняють працівників по п. 1 ст. 40 Кзот України. Дана норма застосовується у разі змін в організації виробництва і праці, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників.
Проте багато хто не знає, що відповідно до вимог трудового законодавства звільнення по даних підставах вимагає попереднього повідомлення працівників про майбутні зміни в строк, не пізніше чим за два місяці. Також обов’язковою умовою в даному випадку є пропозиція підприємцем працівникові іншої роботи, відповідної за фахом. При невиконанні цих умов звільнення по п. 1 ст. 40 Кзот України вважається незаконним. Якщо працівник звернеться до суду, він буде відновлений на роботі і підприємцеві доведеться виплатити працівникові грошову компенсацію.
Пункт 2 ст. 40 Кзот України передбачає звільнення у разі виявленої невідповідності працівника посади або виконуваній роботі унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Відразу відзначимо, що по даних підставах працівника звільнити достатньо складно. Річ у тому, що розірвання трудового договору з указаних причин є законним тільки за наявності фактичних доказів того, що працівник не може належним чином виконувати трудові обов’язки.
Які ж це повинні бути докази? Якщо підставою звільнення служить недостатня кваліфікація працівника, то це повинно бути підтверджено рішенням атестаційної комісії, призначеної підприємцем. При цьому атестація повинна проводитися строго відповідно до затвердженого законодавства порядком. Атестаційна комісія повинна запропонувати працівникові переклад на іншу роботу, а якщо це неможливо, працівник може бути звільнений протягом двох місяців по п. 2 ст. 40 Кзот України. Крім того, відповідно до п.
21 ухвали Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових суперечок” висновок атестаційної комісії має рекомендаційний характер і підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Звільнення по даних підставах проблематично ще і з тієї причини, що, приймаючи працівника на роботу, підприємець повинен був знати рівень його кваліфікації (при прийомі на роботу працівник пред’являє працедавцеві документ про освіту або професійну підготовку).
Якщо підприємець сумнівався в достатньому рівні кваліфікації працівника, він міг включити в трудовий договір умову про призначення випробувального терміну в цілях перевірки відповідності працівника роботі, що доручалася йому (за загальним правилом випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців, а для робочих спеціальностей - одного місяця). Якщо ж випробувальний термін призначався і працівник продовжив роботу, значить, рівень його кваліфікації влаштовував підприємця.
Розірвання трудового договору унаслідок незадовільного стану здоров’я, як правило, допускається тільки при стійкій втраті працездатності. Часткова її втрата сама по собі не може бути підставою для звільнення по невідповідності виконуваній роботі, якщо працівник виконує належним чином свої трудові обов’язки і дана робота за станом здоров’я йому не протипоказана.
Стійка втрата працездатності повинна бути підтверджена висновками лікарсько-консультаційної комісії (ВКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) про те, що працівник за станом здоров’я якісно не може виконувати свої обов’язки, оскільки це небезпечно для життя і здоров’я або його самого, або інших осіб.
Якщо найнятий робітник без поважних причин систематично не виконує покладені на нього трудовим договором обов’язку, його можна звільнити по п. 3 ст. 40 Кзот України, але тільки у разі застосування до нього раніше заходів дисциплінарного або суспільного стягнення. Систематичним є порушення протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Якщо протягом року не відбулося повторного порушення, перше вважається погашеним. Слід врахувати, що накладення дисциплінарного стягнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення провини. Для звільнення по п. 3 ст. 40 Кзот України передбачене дисциплінарне стягнення у вигляді догани (ст. 147 Кзот України).
До ухвалення рішення про дисциплінарне стягнення підприємець повинен обов’язково зажадати у працівника письмове пояснення. Стягнення слід оформити письмовим наказом або розпорядженням, в якому працівник повинен розписатися (для ознайомлення працівника з даним документом у підприємця є три дні).
Умови звільнення працівника по п. 4 ст. 40 Кзот України за довершений прогул описані відповідає на питання “Яким чином реєструється трудовий договір?”.
Відсутність працівника на роботі більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологам, також може бути підставою для його звільнення по п. 5 ст. 40 Кзот України. Проте звільнення працівника по даних підставах - це право підприємця, а не обов’язок. Якщо відсутність працівника не порушує нормального ходу роботи підприємця, його звільняти не обов’язково.
Якщо працівник з’явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння, його можна звільнити по п. 7 ст. 40 Кзот України. При цьому для звільнення не істотно, чи приступив він до роботи в такому стані або досяг його протягом робочого дня. Нетверезий стан, стан наркотичного або токсичного сп’яніння повинні бути обов’язково підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Це можуть бути акти, складені в довільній формі, в яких зафіксовані зовнішні ознаки такого стану (незв’язна, нечітка мова, порушена координація рухів, агресивна або пасивна поведінка, різкий запах алкоголю і т.п. ).
Бажано, щоб такі акти були підписані декількома свідками. Від працівника можна зажадати письмове пояснення.
Якщо працівник виявився недобросовісним і зробив розкрадання майна підприємця, він може бути звільнений по п. 8 ст. 40 Кзот України. Але звільнення по даних підставах можливо лише у випадку, якщо таке розкрадання встановлене вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів суспільного стягнення. При цьому, якщо за вироком суду працівник засуджений до покарання, яке не виключає можливості продовження роботи, звільнення проводиться по п. 8 ст. 40 Кзот України. Якщо ж покарання виключає можливість продовження роботи, працівник звільняється по п. 7 ст. 36 Кзот України.
Звільнення у зв’язку з розкраданням проводиться не пізніше за один місяць з дня набуття чинності вироку суду, ухвали або рішення компетентного органу. У даний період не включається час знаходження працівника у відпустці і на лікарняному.
Звільнення працівника по підставах, передбаченим п. 1, 2, 3, 4, 7 і 8 ст. 40 Кзот України, не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника і в період знаходження його у відпустці.
В день звільнення по будь-яких підставах з найнятим робітником необхідно провести повний розрахунок: виплатити належну суму заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку і інші, покладені на момент звільнення виплати. У разі звільнення працівника по підставах, передбаченим п. 1 і 2 ст. 40 Кзот України, приватний підприємець повинен виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 Кзот України).
Внесені приватними підприємцями запису про звільнення в трудові книжки працівників підтверджуються підписом посадовця органу державної служби зайнятості, що зареєстрував трудовий договір, і упевняються його друком.
Фахівці деяких служб зайнятості, зокрема центру зайнятості Дніпропетровської області, вважають, що записи про звільнення працівників в трудових книжках повинні перш за все завірятися підписом приватного підприємця і його друком (за наявності такої) і тільки потім - відповідним підписом і друком центру зайнятості, оскільки відповідальність за дотримання законодавства про працю при звільненні найнятих робітників несуть приватні підприємці, а не служба зайнятості. У разі звернення неправомірно звільненого працівника до суду як відповідач виступатиме підприємець.

Джерело: chp.com.ua