В цьому матеріалі автор обговорює таку мерзенну тему, як звільнення співробітників, причому автор намагається добровільно переконати читачів, що все знаходиться в їх власних руках. Чому ж звільнення співробітника часто викликає великі проблеми?
Автор: Олександр Олександрович Криму
видний російський психолог
займався науково-методичними розробками
у Першому ГУ КДБ СРСР (зовнішня розвідка);
з 1992 року працює бізнес-консультантом і викладачем.
Начальник підлеглому:
- Просто не уявляю собі, як ми змогли б без вас обійтися. Але ми спробуємо.
Я не дарма дав цьому матеріалу таку ліричну назву, узяту з пісні Булату Окуджави (хоча в пісні йдеться про новорічну ялинку, а у нас - про співробітників фірми).
Чому звільнення співробітника викликає проблеми? Для соціалістичних трудових відносин зміна місця роботи в більшості випадків була справою надзвичайним. Пам’ятаю, як моя мама на початку 70-х плакала, переходячи з Міністерства транспортного будівництва, де пропрацювала більше десяти років, в галузевий інститут того ж відомства, де їй запропонували роботу і цікавішу, і поспокійніше, і краще оплачувану… Тоді людина, що змінила за свою трудову біографію більше п’яти місць роботи, вже вважалася «літуном», тобто не дуже благонадійним.
Зараз важко знайти тридцятирічну людину, яка з початку 90-х поміняла менше трьох-п’яти місць роботи. І це природно, тому що організації-працедавці виникали, жили, розорялися. З’являлися інші. А наші люди були ще не дуже досвідченими в ринку праці, вони хотіли всього лише, як годиться, знайти, де краще.
Насправді для умов розвиненої капіталістичної економіки періодична зміна місць роботи - не кримінал, а досить природний стан. До речі, і для організацій, хоча в цілому стабільність персоналу вважається плюсом, час від часу необхідно оновлювати ряд персонажів, в силу хоч би вимог нових рівнів розвитку.
Спочатку, звільняючи людей, я відчував себе мало не катом. Поступово я виробив до таких ситуацій особливе відношення, про яке і хочу повідати. Сподіваюся, це вам допоможе.
Отже, я особисто ділю всі звільнення на три типи: нормальні, проблемні і недоброякісні.
Нормальні - це коли компанія і співробітник розлучаються за домовленістю, зберігши взаємну приязнь і не тримаючи образ. Це у наш час звичайна ситуація. Такі звільнення я рахую, загалом, нормою, і по їх приводу нічого особливо турбуватися.
Проблемні - що створюють, даруйте, геморой. Найчастіше - для компанії. А хто розсьорбуватиме? Вже здогадалися? Завдання служби управління персоналом - вчасно ідентифікувати такі звільнення і уміти запобігати їм.
Нарешті, недоброякісні звільнення - це ті, які не залишаються для компанії без серйозних наслідків. Ці випадки я вважаю «проколами» в управлінні персоналом, оскільки їх треба було передбачати і переводити в розряд проблемних, а далі - спокійно вирішувати.
Перефразовуючи графа Льва Миколайовича, всі нормальні звільнення однакові, а інші, як проблемні, так і недоброякісні, потворні по-своєму.
Хочете прикладів? Їх є у мене! І все, між іншим, з життя.
Проблемні звільнення
Кінець кар’єрі. Одного співробітника готували через певний час в начальники відділу. Старався, як міг. А тут раптом ви (у сенсі, служба управління персоналу) знаходите на ринку праці абсолютно готового начальника відділу, до якого нашому персонажеві рости і рости. Герой розповіді розуміє ситуацію. . . і що? Якщо він скромник і при цьому безмежно зраджений фірмі - сидітиме і мовчатиме в ганчірочку. Але це рідкість. Я в таких випадках спостерігав частіше або банальний саботаж, або спроби «підставити» узурпатора. І те і інше - небезуспішно, оскільки той хоч і талановитий, але все таки новачок, що не знає нюансів місцевої специфіки.
Інший варіант - образа і негайні пошуки нової роботи. Природно, без інформування про це керівництва. А часто і із спробою піти, поголосніше хлопнувши дверима.
.
Зрозуміло, що в такій ситуації чоловік вже не працівник, хоча в цілому він не винен. Скоріше, у нього є підстави бути скривдженим. Ось таке кадрова служба і повинна передбачати. Якщо він більше не потрібний - знайдіть спосіб пом’якшити пілюлю. Якщо хочете залишити на роботі - запропонуєте прийнятну кар’єрну альтернативу.
Скорочення штатів. На певному етапі вище керівництво вирішує, що те або інший підрозділ взагалі не потрібний або просто - що дуже багато народу розвелося, не по кишені компанії. Іноді, що смішно, ви про це дізнаєтеся останнім, а кому відбувати???
Виходить так: люди собі працювали, ні про що такому не підозрювали, навіть премії отримували. А зараз ваше завдання - відправити їх на вулицю. І ви хочете, щоб після цього вони зберегли хоч би нейтральне відношення до фірми?
Це ситуації, коли ініціатором звільнення виступає компанія. А ось і протилежні випадки.
Ви мені набридли. Один з провідних співробітників, на який дуже багато «зав’язано», несподівано ставить вас перед фактом: йому запропонували роботу втричі краще оплачувану (таких ставок у вашій фірмі не передбачено), при цьому хороші друзі, та ще і жити належить на гаваях. Ну, я утрирую. Але, коротше, йде він із завтрашнього дня, спасибі, до побачення.
Нюанси особистого життя. Особистий помічник генерального директора - всіма поважана молода жінка. Той самий ідеальний персонаж, про якого ви можете прочитати в розділі «найзвичайніші професії». Генеральний без неї - як без рук. Раптом надумала вийти заміж за італійця з від’їздом на нову батьківщину. Як тут відмовиш? А працювати хто буде? Адже ця вакансія - одна з найскладніших.
Недоброякісні звільнення
Історія з грошима з сейфа. Узяли на роботу нового начальника відділу. Ну всім хороший (принаймні, в порівнянні з попередниками). Один недолік, який, втім, з’ясувався згодом, - з ранку несе від нього, як від дракона, співробітниці скаржаться. Але на роботі, проте, - ні-ні.
До певного часу. На корпоративному святі так нализався і «виступив», що керівництво визнало не його гідним компанії. Про що йому і повідомили після виходу з «бюлетеня». Що ж, весь зелений, тихіше за воду, в гріхах кається, все розуміє…
Швиденько розлучилися, не піднімаючи шуму.
Наступного дня приходить до вас (начальство звільнене, а зі всіма проблемами прийнято приходити в «кадри») один з його колишніх підлеглих, теж весь зеленуватий, тільки з іншої причини. Він, виявляється, узяв в касі гроші на відрядження, суму чималу, а оскільки відрядження злегка перенеслося, віддав їх на зберігання начальникові, нині отсутствующему. Так от, тепер цих грошей в сейфі немає.
Перевірили: і справді, немає. Стали шукати звільненого. Виявляється, московської прописки немає, живе у подруги.
Адреса невідома. Телефон - теж. При прийомі на роботу наш герой присягався і божився, що всі координати надасть, як тільки зніме квартиру. Повірили, а що ж робити, кандидатура-то хороша, рідкісний фахівець. Мобільник, само собою, відключений.
Прокол? Прокол. Як би не був хороший, не можна було брати на відповідальну посаду, пов’язану з грошима, якщо потім у разі чого розшукати неможливо.
Мильний міхур. Хотіли підсилити службу маркетингу. Знайшли фахівця. Хлопець - золото. Досвід великої, освіта - МІФІ + маркетингові курси, говорить супервнятно.
Через пару місяців з’ясовується: виразно може тільки говорити, а робити - ні. Жодна з поставлених завдань не виконана. Вирішили розлучитися.
При розставанні герой постарався зіпсувати настрій всім, кому зміг. Перш за все - керівникові персоналом, само собою. Наговорив про фірму таких гидот, що бувалий РАНКІВ потім довго опам’ятовувався.
Через місяць - батечки! Прорізався даний сотруднічек на фірмі, яка раніше конкурентом не була, хоч і працювала в близькому секторі ринку. І не просто прорізався, а з цікавою пропозицією: розвинути новий напрям бізнесу (яке він урочисто «запозичив» у вас, поки входив в курс справи). Ноу-хау - на продаж.
За таке б’ють морду, а в нашій країні і вбивають періодично. Проте фірма потерпіла до таких справ була не схильна. Для початку простого написали лист новому працедавцеві героя з викладом всіх його «подвигів». І стали чекати. Найцікавіше - спрацювало. Через місяць його викинули втришия і з цієї фірми. Тому що обіцяв багато, а результат - нульовою. Цікаво, що тамтешній директор по персоналу дзвонив і дякував за попередження. Розповів, що при звільненні той діяч і їх фірму «обклав» так, що мало не показалося.
Подальший шлях цього персонажа нам невідомий.
Грубий шантаж. Приклад не мій, але від колеги - хорошого знайомого.
Звільняють бухгалтера (не головну) за численні помилки, лінь і взагалі склочний характер: вмудрилася викликати стійку ненависть з боку всіх, з ким стикалася по роботі. Та: «Гаразд. Тільки врахуйте, що я хоч і не головбух, але всі ваші трюки з «оптимізацією оподаткування» знаю. І всі фирмешки-одноднівки, яких ви наплодили, з «директорами» - бомжами і алкоголіками мені відомі. Означає так: три тисячі доларів, або я про все сповіщаю податкову поліцію».
Говорить, заплатили. Інтелігентна фірма. Інші могли б і тьопнути.
Разом веселіше. Від вас пішов співробітник. По взаємній домовленості. У іншому місці йому запропонували більше; ваша фірма не вважає, що він того заслуговує, і утримувати не збирається…
Через пару тижнів ви дізнаєтеся, що він кружляє навколо співробітників (зрозуміло, зовсім не слабких), аки чорний ворон. І каркає, намагаючись переманити до себе. Таким чином він вирішує свою проблему: закріпитися на новому місці, привівши з собою гідні кадри.
Добре ще, що вас про це повідомили: значить, зберігають лояльність компанії. А якщо немає? Якщо ви в один прекрасний ранок отримуєте відразу пачку заяв про відхід за власним бажанням (причому, повторюю, від людей достатньо цінних)?
Загальна мораль проста: всіма силами уникайте недоброякісних і проблемних звільнень. А також робіть все, щоб нормальні звільнення не перетворювалися на недоброякісні і проблемні.
Як? Ось декілька рецептів.
1. Зробіть процес звільнень у фірмі системним і керованим. Звільнення співробітників (з будь-яких причин) - не нещасний випадок, а природна частина ділового життя підприємства, так до нього і треба відноситися.
Перш за все визначите місце і роль служби управління трудовими ресурсами, а також свою особисто, як менеджера, в цьому процесі. Я знаю не одне підприємство, де «кадровики» вважають своїм головним завданням набір персоналу, а звільнення - це, мов, справа лінійного менеджменту. Хай начальники ухвалюють рішення, а ми лише виконуватимемо, тобто випускати відповідні накази і оформляти записи в трудових книжках… Така позиція зручна, оскільки знімає з РАНКІВ частину обтяжуй і проблем, але абсолютно контрпродуктівна для організації. Делегуйте всі повноваження по звільненнях лінійним керівникам -и відразу отримаєте букет недоброякісних і проблемних звільнень.
2. Спершу проведіть аналіз кількості і причин звільнень за останні рік - два. Яка частина з них була нормальною? Які наслідки виникали із-за недоброякісних і проблемних звільнень (якщо такі траплялися)? Як їм можна було запобігти?
Спробуйте розрахувати вартість звільнень для компанії за рік. Проста схема така:
Витрати на заміну звільнених співробітників (сума місячних окладів х 2) + Витрати на зміст співробітників, що не «відбулися» (сума їх окладів за період роботи) + Витрати на зміст робочих місць співробітників
, що не «відбулися»
Тут під співробітниками, що не «відбулися», я розумію тих, хто, по вашій або іншій експертній оцінці, за період роботи в компанії нічого путнього не зробив, тобто не виправдав своєї зарплати. Причини можуть бути разнимі: від особистої неспроможності співробітника до того, що їм неправильно управляли.
Витрати на зміст робочих місць приблизно оцінюються як 1/3 ФОТ.
Якщо у вас в компанії із звільненнями не все гаразд, думаю, що одні витрати на заміну виллються в прілічнуюсумму. Звернете увагу: ми тут знову не включаємо недоотримані доходи, а також моральні витрати.
3. Обов’язково ознайомте з результатами своїх досліджень керівництво компанії і лінійний менеджмент. Особливо тих керівників, в чиїх підрозділах текучість кадрів особливо висока. Не виключено, що вам доведеться розробляти спеціальну програму по скороченню текучості кадрів, де керівникам, само собою, повинна приділятися значна роль.
4. Старайтеся будь-якими способами уникати раптових рішень в стилі «щоб завтра ж тут духу твого не було!». Саме вони і є основна причина недоброякісних і проблемних звільнень. Завжди лучшерасставаться по-доброму або хоч би пом’якшувати последствіядля всіх дійових осіб. А під гарячу руку «по-доброму» ніколи не виходить.
5. Пам’ятаєте… Будь-який співробітник, навіть самий зраджений фірмі, корисний і поважаний, може за тими або іншими обставинами її покинути.
Тобто створити в організації пролом, вакуум, який доведеться швидко заповнювати. А це вже проблемне звільнення. Тому для всіх «ключових» посад необхідно вирощувати в компанії потенційну заміну.
Це простіше сказати, чим зробити, тому що багато «ключових фігур», якраз навпаки, прагнуть залишитися незамінними і явно або неявно чинять опір зростанню своїх підлеглих.
чи Є у вас ризик потрапити в складне положення із-за несподіваного відходу з компанії необхідного їй співробітника? Тест дуже простий: подивитеся, хто кого заміщає при відході у відпустку (хоч би як уявний експеримент). Якщо підміна відбувається легко і без проблем, значить, ризик невеликий. Якщо кожного разу доводиться сушити голову, йти на компроміси (або співробітник взагалі не буває у відпустці через свою незамінність), - думайте самі.
6. Ухвалюючи будь-які рішення по звільненнях, прораховуйте їх можливі наслідки для фірми. Преждевсего з погляду того, якою інформацією володіє співробітник, що звільняється, що він уміє робити і що вийде, якщо свої знання і уміння він споживе в зло вашому підприємству. Хоч би у формі реалізації їх на благо вашого злого конкурента.
Тут є шанси впасти в параною. Хочу вас відразу заспокоїти: у моїй, принаймні, практиці подібні оцінки давали обнадійливий результат. Аж до того, що перехід даного персонажа в конкуруючу організацію оцінювався як благо для нас: «Класно! Хай тепер вони з ним повозяться!».
7. Прагніть завжди знаходити спосіб пояснити співробітникам причину звільнення того або іншого достатньо відомої в компанії особи. Само собою, не треба пояснювати бухгалтерам, чому звільнений менеджер відділу постачання, якого вони і в очі-то не бачили. Але у ряді случаєвувольненіє може викликати хворий резонанс у відесплетен і чутках, що слід рішуче присікати. У інших випадках звільнення можна використовувати як міру дії, пояснивши на його прикладі, з якими саме провиною співробітників фірма миритися не буде.
8. Навіть у одіозних випадках пропонуйте увольняємомуту або іншу форму компенсації. Вихідна допомога - самособой. Якщо можливо - рекомендацію. Я знаю навіть випадки, коли компанії допомагали сотрудникамустраїваться, що звільнявся, на іншу роботу.
9. Не беріть на роботу людей, яких у разі звільнення неможливо буде розшукати (пригадаєте про случайс грошима з сейфа). І взагалі старайтеся протягом якогось розумного часу відстежувати їх подальшу долю.
10. Завжди проводите з тими, що звільняються співбесіди, гдев максимально м’якій формі застерігайте від дій, здатних завдати збитку компанії (те ж збереження комерційної таємниці). Краще - у присутності керівника СБ.
11. Остання і головна порада: якщо співробітника необхідно звільнити, зробіть так, щоб він звільнився сам.