Перш ніж прийняти на роботу нового співробітника, працедавець, як правило, проводить співбесіду з декількома (а іноді і множиною) кандидатами. В результаті пропозиція про роботу робиться одному з них, а інших чекає відмова. Найчастіше відмова не є сюрпризом для претендента і сприймається їм цілком адекватно. Проте у ряді випадків може виникнути спірна ситуація, за дозволом якої претендент має право звернутися до суду.
Коли відмовити не можна
Існує ряд випадків, коли відмовити в прийомі на роботу працедавець не має права. Ці випадки пов’язані або з виконання рішень уповноважених державних органів, або з реалізацією деяких встановлених ТК гарантій.
По-перше, відмовити в прийомі на роботу не можна, коли обов’язок укласти трудовий договір продиктований рішенням державного органу, тобто у разі судового рішення про укладення трудового договору з тим або іншим працівником або направляння на роботу уповноваженим органом в рахунок встановленої квоти (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
По-друге, згідно ч. 4 ст. 64 ТК РФ не можна відмовити в прийомі на роботу запрошеним у письмовій формі в порядку перекладу від іншого працедавця протягом одного місяця з дня їх звільнення з колишнього місця роботи.
По-третє, якщо працівник з відома або за дорученням працедавця приступив до роботи без документального оформлення, то надалі працедавець вже не має права йому відмовити, а навпроти, зобов’язаний протягом трьох днів укласти з таким працівником трудовий договір (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
По-четверте, згідно ч. 2 ст. 16 ТК РФ виникнення трудових відносин можливе в результаті обрання на посаду або обрання по конкурсу. Закон не містить прямої вказівки на те, що відмова працедавця в цьому випадку неможлива. Проте тлумачення цієї норми дозволяє припустити, що кандидатові, вибраному на посаду в порядку виборів або проходження конкурсу, працедавець, проте, не має права відмовити в прийомі на роботу, оскільки сам факт такого обрання свідчить про якнайкращу відповідність кандидата майбутній посаді і відмова ветом випадку був би необгрунтований, а це вже прямо заборонено ст. 64 ТК РФ.
По-п’яте, згідно ч. 2 ст. 16 ТК РФ не можна відмовити в ув’язненні трудового договору особі, призначеній на посаду вищестоящим уповноваженим органом.
По-шосте, не можна відмовити в прийомі на роботу жінці по мотивах її вагітності або наявності дітей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Проте це не означає, що жінці не можна відмовити по інших підставах. Просто ці підстави повинні бути законні, а саме - пов’язані з її діловими якостями.
Коли працедавець має право вибирати
В решті всіх випадків працедавець вольний вибирати кращого кандидата. Проте вибір цей хоч і вільний, але не довільний - він регулюється нормами ТК. У ст. 22 ТК РФ мовиться, що «працедавець має право укладати, змінювати, розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, іншими федеральними законами». Згідно ст. 64 ТК РФ необгрунтована відмова в ув’язненні трудового договору заборонена. Проте працедавці часто-густо відмовляють претендентам. У яких випадках відмова може вважатися обгрунтованою, а в яких немає?
Спочатку розглянемо випадки, коли можливість відмови в ув’язненні трудового договору прямо передбачена нормами ТК.
По-перше, за загальним правилом відмовити в ув’язненні трудового договору можна особі, що не досягла віку 16 (у ряді випадків 15) років (ст. 63 ТК РФ).
По-друге, відмовити в ув’язненні трудового договору можна особі, що не уявила документ про освіту (спеціальності, кваліфікації), якщо майбутня робота вимагає спеціальних знань або кваліфікації (ст. 84 ТК РФ).
По-третє, працедавець може відмовити претендентові, якщо той відмовляється від проходження випробування при прийомі на роботу (умова про випробування - результат угоди сторін, ст. 70 ТК РФ).
По-четверте, відмовити можна претендентові, що не приступив до обов’язків в день початку роботи, встановлений в договорі, або наступного дня після його висновку» без поважних причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Це не зовсім відмова: працедавець в цьому випадку має право як анулювати трудовий договір з таким працівником, так і не звернути на цю обставину уваги, відновивши трудові відносини.
По-п’яте, працедавець має право відмовити керівникові і головному бухгалтерові в переукладенні нових трудових договорів при зміні власника організації (ст. 75 ТК РФ). Звернете увагу, що це можна зробити тільки не пізніше чим через 3 місяці починаючи з дати зміни власника. Після закінчення цього терміну такойотказ буде вже незаконним. І нарешті, відмовити можна працівникові, що прийшов з іншої організації в порядку перекладу, але після закінчення місяця з дати його звільнення з цієї організації.
В решті випадків основний принцип, яким повинен керуватися працедавець, - це заборона дискримінації у сфері праці (ст. 3 ТК РФ). Тобто ніхто не може бути обмежений в трудових правах (а отже, і прийомі на роботу) залежно від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження; майнового, посадового, соціального положення; віку, місця проживання, відношення до релігії, політичних переконань і інших якостей, не пов’язаних з діловими якостями працівника.
Згідно закону не є дискримінацією встановлення відмінностей, виключень, переваг, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими законодавством.
Наприклад, законодавством заборонена праця осіб, що не досягли 18 років, на шкідливих виробництвах (ст. 265 ТК РФ). У цих і інших аналогічних випадках працедавець не тільки має право, але і зобов’язаний не укладати трудовий договір з такою особою. Такі вимоги закону, що охороняє здоров’я молоді. Що ж до інших суб’єктивних і об’єктивних відмінностей, виключень і переваг, кандидатів, що неминуче виникають в процесі відбору, на конкретну вакансію, то відповісти однозначно на питання, чи правомірно на їх підставі відмовляти кандидатові, не можна. Проте в законі можна знайти деякі орієнтири.
Як випливає з аналізу ст. 3 ТК РФ, відмінності і переваги, засновані на оцінці ділових якостей кандидатів, правомірні. Розглянемо такий приклад: на посаду фінансового директора крупного банку претендує кандидат, що має досвід роботи фіндіректором, і кандидат, що має, крім досвіду роботи фіндіректором, ступінь МВА. Працедавець найімовірніше віддасть перевагу другому кандидатові, оскільки рівень його підготовки вище і більше відповідає вимогам вакансії. В цьому випадку перевага працедавця буде заснована на висновках про ділові і професійні якості кандидата, і тому його можна визнати обгрунтованим і правомірним.
Проте саме по собі поняття «Ділові якості працівника», яке закон пропонує вибрати як критерію оцінки кандидатів, вельми невизначено. Проте, трактувати його довільно неприпустимо, оскільки можна спровокувати судовий конфлікт. Орієнтуватися можна на галузеві нормативи або внутрішні посадові інструкції. Перераховані в них кваліфікаційні вимоги і професійні навики і будуть тими «діловими якостями», якими повинен володіти кандидат.
Бувають і такі ситуації, коли підкріпити вимогу про ті або інші бажані якості кандидата нічим, окрім специфіки посади і здорового глузду. Наприклад, якщо операціоніст в банці грубить клієнтам і неохайно виглядає, то це неминуче відіб’ється на іміджі компанії. Абсолютно очевидно, що кандидатці на таку посаду необхідно мати приємні манери і навики ділового спілкування і відмову в прийомі на роботу унаслідок їх відсутності може вважатися абсолютно правомірним. Проте при цьому, погодитеся, було б дивно вимагати наявність тих же якостей у претендента на місце технічного працівника (наприклад електрика).
Отже, розширювально тлумачити термін «ділові якості» теж неприпустимо.
Внутрішня нормотворчість тут також не помічник. Потрібно пам’ятати, що які б вимоги працедавець не закріпив в посадових інструкціях на ту або іншу посаду, дійсними будуть лише ті з них, які не суперечать законодавству (ст. 5 ТК РФ), а також ті, розумність і необхідність яких можна обгрунтувати в суді. Актуальним є питання про те, наскільки законно відмовити в ув’язненні трудового договору кандидатові, що відмовився надати какиелібо запитані працедавцем додаткові документи. Як відомо, ст. 65 ТК РФ містить пряму заборону на витребування додаткових документів. Проте, на практиці без цього не обходиться.
Стаття 65 Кодексу сформульована не дуже вдало: набагато логічніше було б врахувати в законі правила ділового звичаю і наділити працедавця правом отримувати і досліджувати ті документи, пов’язані з професійною діяльністю претендента, які він сам побажає надати. Претендентові це дає можливість продемонструвати свої професійні досягнення, а працедавцеві - краще оцінити кандидата. Зазвичай на практиці так і відбувається. Проте працедавець не повинен забувати, що відмова в прийомі на роботу із-за ненадання претендентом яких-небудь додаткових документів є незаконною, про що прямо мовиться в ст. 65 ТК РФ.
Матеріал наданий журналом “Кадровий менеджмент”
……………………………………………………………………………………..