Ринок праці по підбору персоналу на сьогоднішній день знаходиться у вельми дивному стані: з одного боку, неймовірна кількість пропозицій про роботу, з іншої - така ж неймовірна кількість претендентів.

І дуже часто буває ситуація, коли менеджер по персоналу, переглянувши десятка два можливих кандидатів, відмовляє їм всім і пошук персоналу продовжується. Чому це відбувається? Цьому є наступні причини:

1. Нечітке розуміння заповнюваної вакансії
2. Завищені або занижені вимоги до кандидатів
3. Незнання ринку праці
4. Неадекватна оцінка кандидатів

Для того, щоб підбір персоналу проходив ефективно, в строк, і результат виходив дійсно хорошим, необхідно вирішити всі ці завдання. Вони і розглядаються нижче - заздалегідь переформулірованниє в позитивну форму.

Чітке розуміння заповнюваної вакансії
Звичайно, можна формально слідувати вимогам, вказаним в заявці, але в цьому випадку пошук персоналу і вибір фахівця буде таким же формальним. У разі пошуку нізкокваліфіцированних працівників такий метод, можливо, буде оптимальним з погляду співвідношення витрат і очікуваного результату, а для фахівців високого класу потрібні інші підходи. Інакше знайдена людина (якщо він взагалі буде знайдений) може піти через месяц-другой після оформлення документів про прийом на роботу.

Для того, щоб зсередини зрозуміти і відчути, яка людина краще всього підійде на заповнювану вакансію, менеджер по персоналу в ідеальному випадку винен сам попрацювати як мінімум тиждень або дві на даній роботі. Якщо така можливість є - це чудово. Якщо немає, то можна вирішити це завдання наступними альтернативними способами:

Аналіз вакансії
Посадові інструкції, описи позиції, календарні плани і звіти, а також інші документи, які відображають зміст даної роботи, можуть допомогти в розумінні вакансії. При цьому потрібно з’ясувати наступні параметри, які найбільш важливі при підборі персоналу на конкретну посаду:

1. Процеси, в яких бере участь співробітник або які сам підтримує. Для секретаря, наприклад, один з процесів - це прийом відвідувачів і телефонних дзвінків, для програміста - написання програмного коду, для менеджера продажів - спілкування з потенційними клієнтами, ведення переговорів.
2. Результати, які залишаються після діяльності. Для секретаря, знову таки, - це записи в книзі обліку телефонних дзвінків, для програміста - початковий код програми, файли, що відкомпілювалися, також дистрибутиви, а для менеджера продажів - підписані договори замовлень.
3. Навики і знання, які потрібні для виконання вказаних процесів і отримання необхідних результатів. Це можуть бути як технічні навики (знання конкретних програм на ПК, грамотний українська і російська мови і т.д.), так і уміння вести переговори, діловий етикет і інше.
4. Здібності і особисті якості, які потрібні для виконання вказаних процесів і отримання необхідних результатів. Це найважливіший пункт, оскільки якщо навичок і знання можна набути, то здібності і особисті якості самої людини практично не міняються.

Плюси даного методу: детальне опрацьовування.

Мінуси : чималий об’єм роботи.

Краще всього застосовувати в ситуаціях, коли подібні фахівці потрібні часто.

Консультація з лінійними менеджерами
При підборі персоналу необхідно співробітничати з безпосереднім керівником майбутнього співробітника, швидше за все, він зможе дати найбільш вагомі характеристики крім формальних вимог до освіти і досвіду роботи. Але тільки в тому випадку, якщо а) він цього захоче і б) він сам добре представляє характер цієї роботи. Можливо також привернути для консультації інших лінійних менеджерів і аналогічних фахівців, але для них це буде відверненням від основної роботи і навряд чи буде мотивовано. Відповідно, може відбитися на якості їх відповідей.

Плюси даного методу : швидке і маловитратне отримання найбільш важливої інформації.

Мінуси : висока погрішність.

Краще всього застосовувати для разового закриття вакансій і малокваліфікованих працівників.

Спостереження за роботою аналогічних фахівців
Плюси даного методу: допомагає отримати неочевидну інформацію про вакансію, особливо характеру діяльності.

Мінуси : відволікає від роботи фахівця, за яким спостерігають, що може спотворювати отримувану інформацію.

Краще всього застосовувати як додаткове джерело інформації для складних і відповідальних вакансій.

Література, Інтернет і інші джерела інформації
Починаючи із збірок посадових інструкцій і закінчуючи сайтами компаній, які займаються аналогічними видами діяльності.

Плюси даного методу : може надати унікальну інформацію.

Мінуси : достатньо величезне інформації, в якому можна потонути, так і не знайшовши потрібної.

Краще всього застосовувати для рідкісних і екзотичних вакансій.

Консультація з іншими менеджерами по персоналу
Якщо є знайомі і друзі, можна порадитися з ними. Але не завжди є така можливість. Зате в Кадровій майстерні - а це місце, де збираються менеджери по персоналу і вирішують свої актуальні задачі - допомогти можуть. Це може бути або окремою темою заняття, або обмін досвідом з іншими учасниками майстерні, або консультації за джерелами необхідної інформації, або просто накидання ідей в сумісному обговоренні.

Плюси даного методу: доступ до реальної і живої інформації.

Мінуси : не завжди підходить тема занять.

Краще всього застосовувати: для поширеніших вакансій.

Як видно, будь-який метод має свої позитивні і негативні сторони.

Оптимальним рішенням буде поєднання різних варіантів, залежно від вакансії, термінів, розмірів компанії, рівня кваліфікації менеджера по персоналу, і інших чинників конкретної ситуації.

Реальні вимоги до кандидатів при підборі персоналу
Іноді, читаючи оголошення про вакансію, створюється враження, що працедавець хоче отримати “майстра на всі руки” у всіх сферах діяльності. Причому, частенько в одній вакансії з’єднуються речі принципово протилежні.

Наприклад, шукають програміста, в обов’язку якого входить також навчання користувачів роботі з програмою. При цьому є цікаве спостереження: людина, яка розробляє програму, в принципі не може адекватно бачити її з боку користувача (або ж для цього йому потрібно повністю перевернути своє мислення, що вимагає часу і внутрішніх ресурсів, а також певного навику в цьому). Як наслідок, розробник не може якісно навчати програмі, а також її документувати, тестувати, рекламувати, продавати і т.д.

Аналогічні приклади можна привести і для інших посад і професій.

Чітко визначивши основні процеси і результати вакансії, можна проаналізувати їх з погляду внутрішньої несуперечності, що допоможе сформувати чіткі вимоги до кандидатів. Втім, більшість стандартних посад чітко описані в збірках посадових інструкцій, так що даний пункт частіше грає роль для складніших позицій. Частіше зустрічається інше, коли набір вимог до кандидата достатньо цілісний і чіткий, але при цьому є невідповідність між ними і пропонованими умовами праці і винагородою. Але це вже тема наступного розділу.

Знання стану ринку праці
“Потрібний секретар із знанням англійської мови, відмінними навиками роботи на ПК, знанням оргтехніки, досвідом роботи від 2 років і психологічною освітою. Оплата - $300/мес., ненормований робочий день”

Так, все це чудові і цілком поєднувані між собою вимоги, але на сьогоднішній день навряд чи на це оголошення відгукнеться хоч би одна людина. Це називається “Стан ринку праці”, яке просто необхідно враховувати при підборі персоналу: кількість і якість фахівців, готових працювати на тій або іншій позиції, що визначає їх рівень оплати і інші умови праці. Природно, ніж більше таких фахівців, тим вище конкуренція і відповідно нижче рівень оплати або ж вище за вимогу до них. І навпаки.

Джерела інформації про стан ринку праці наступні:

Огляди зарплат
Можна взяти участь в оглядах зарплат, організовуваних консалтинговими і рекрутінговимі компаніями для крупних компаній.

Плюси даного джерела : достатньо об’єктивна інформація, якщо в огляді беруть участь більше 40-50 компаній; ведеться зріз по реальних посадах; рівень компаній приблизно однаковий і відповідає власною.

Мінуси : вельми дороге задоволення; не дає повної картини для всього ринку праці.

Краще всього застосовувати для центральних вакансій і топ-менеджерів.

Сайти по працевлаштуванню при підборі персоналу
Плюси даного джерела: дуже багато детальної інформації; можна робити власні зрізи інформації по потрібних критеріях.

Мінуси : вимагає витрат на обробку інформації; не повністю об’єктивна інформація.

Краще всього застосовувати для загального погляду на ринок праці і оцінки конкуренції.

Газети і журнали по підбору персоналу
Плюси даного джерела: аналогічно сайтам по працевлаштуванню; більше простих вакансій.

Мінуси : аналогічно сайтам по працевлаштуванню; менше інформації; складніше обробляти.

Краще всього застосовувати для оцінки стани ринку праці по простих вакансіях.

Кадрові клуби і майстерні
Якщо на кадровій майстерні заявлена тема за станом ринку праці, то інформацію можна отримати там.

Плюси даного джерела : вся робота перекладається на організаторів кадрової майстерні, можна представити свої вимоги до інформації.

Мінуси : теми майстерні міняються, і не завжди потрапляє дана тема.

Краще всього застосовувати за умови попереднього узгодження теми і вимог до інформації.

Адекватна оцінка кандидатів
І нарешті, у нас є чітке уявлення об вакансії і адекватні вимоги до кандидатів з урахуванням стану ринку праці. Як серед безлічі пропозицій претендентів вибрати саме тих, хто найоптимальнішим чином підходить на дану вакансію? Для цього є ціла серія різних методів оцінки.

Резюме
Як правило, перше враження про кандидата складається на основі резюме - документа, де в короткій формі позначені досвід роботи і освіта, знання і навики, особисті якості кандидата.

При читанні резюме варто звернути увагу на наступні моменти:

• чи Вказана позиція (посада), що цікавить, або мета, якщо так, то наскільки чітко. Розпливчаті фрази про перспективну і високооплачувану роботу часто говорять про інтерес, що не оформився, і уявлення про роботу.
• Опис досвіду роботи кандидата: наскільки часто мінялися місця роботи, посади, чи було кар’єрне зростання, які функціональні обов’язки виконував в кожному випадку. При тривалому послужному списку є сенс аналізувати тільки останні два-три місця роботи або роботу за останні п’ять років. Все, що було раніше, може представляти інтерес хіба що для загального враження про кандидата.
• Освіта: як основне, так і додаткові курси або тренінги. Освіта і досвід роботи в ідеалі повинні гармонійно доповнювати один одного. При перекосі у бік освіти можна говорити про відсутність навику практичного застосування знань, і ці знання можуть виявитися даремними.
• Хобі, захоплення і особисті якості практично не несуть смислового навантаження, і упор на ці пункти може свідчити про відсутність позитивних моментів в кваліфікації кандидата.
• Загальна форма резюме: наскільки чітко і структуровано викладена інформація, письменність та інші начебто дрібниці.

Плюси даного методу : вимагає мінімум часу і ресурсів, можна проводити заочно.

Мінуси : дає найзагальніше враження про кандидата, тільки фактичні дані, причому вказані самим кандидатом.

Краще всього застосовувати як перший зріз, для первинного відсіву найбільш невідповідних кандидатів.

Анкета компанії
По суті, це те ж резюме, але структуроване з питань під вимоги даної компанії і даної вакансії.

Плюси даного методу : можливість дізнатися саме ті фактичні дані (із слів кандидата), які цікавлять компанію; можна проводити заочно.

Мінуси : ті ж, що у резюме, плюс додатковий час на заповнення анкети.

Краще всього застосовувати для первинного відбору кандидатів за умови достатньої великої кількості претендентів.

Співбесіда при підборі персоналу
Співбесіда зазвичай будується у формі серії питань-відповідей на різну тематику, що в основному стосуються досвіду роботи і кваліфікації кандидата. При цьому найбільш значущу інформацію можна отримати якраз при несподіваних питаннях або повторах, вони-то якраз і показують дійсне положення справ. Приклади додаткових питань, які можна задавати претендентам:

1. Чому Ви пішли (збираєтеся йти) з останнього місця роботи?
2. Розкажіть, будь ласка, про Ваших останніх і найбільш вдалих проектах.
3. Що для Вас означає “робота в команді”?
4. чи Доводилося працювати в умовах обмеженого ресурсу часу?
5. Чим би Ви хотіли займатися більше всього?

Співбесіду можна проводити як по телефону, так і при особистій зустрічі. При особистій зустрічі можна зіставляти слова кандидата з його невербальними знаками (міміка, жести, пози), що дозволяє зробити додаткові висновки.

Співбесіда по телефону
Плюси даного методу: живе спілкування, яке вимагає мінімум часу і ресурсів.

Мінуси: не видно кандидат (немає візуальної інформації).

Краще всього застосовувати для первинного відбору кандидатів; є достатньо важливим при підборі секретарів і інших фахівців, в обов’язки яких входять телефонні переговори.

Співбесіда при особистій зустрічі
Плюси даного методу: живе спілкування, особиста зустріч з кандидатом.

Мінуси: відносна складність організації зустрічі, особливо при узгодженні часу зустрічей з багатьма кандидатами; може спотворити інфомацию при суб’єктивному враженні від людини.

Краще всього застосовувати для основного відбору до 5-6 кандидатів, або при обмеженій кількості претендентів; особливо важливо для підбору людей в команду.

Тестування професійний знань і умінь
Для простих операцій є і можна придумати величезну кількість тестів. Наприклад, володіння ПК, набір тексту і письменність - просто посадити людину за комп’ютер і попросити набрати декілька фраз. Для складніших ситуацій, наприклад, знання ОС Windows 2000 на рівні адміністрування, це не так просто, але можна спеціально розробити професійні тести.

Плюси даного методу : дає максимально об’єктивну картину про реальні знання і навики кандидата.

Мінуси : для складних функціональних обов’язків вимагає спеціальних розробок тестів, а в деяких випадках (наприклад менеджмент) такий тест навряд чи можна створити.

Краще всього застосовувати для перевірки технічних знань і навиків для простих операцій або для вакансій, які часто з’являються (в цьому випадку розробляється або купується спеціальний тест).

Тестове завдання
Одним з варіантів тестування професійних знань і умінь є тестове завдання: цілком реальне завдання з тих, що належить вирішувати майбутньому співробітникові, на виконання якого досить одного-двух дні.

Плюси даного методу : перевіряється результативність роботи кандидата, його професійні навики, можна проводити видалено.

Мінуси : при проведенні видаленим способом складно проконтролювати самостійність роботи кандидата, вимагає часу.

Краще всього застосовувати для складних професійних знань і навиків, для профільних фахівців.

Психологічне тестування
На сьогоднішній день в Інтернеті і друкарських виданнях є величезна кількість психологічних тестів різного рівня глибини і якості. На жаль, більшість з них тестують уявлення людини про саме собі, тобто як він сам про себе думає. Втім, навіть в цьому випадку результати тесту можуть виявитися корисними, якщо брати їх за відправну крапку при тестуванні кандидата, наприклад, спостерігати за його реакцією при відповіді на ті або інші питання, на результати тесту, які питання він ставив по тесту і так далі.

Плюси даного методу : дозволяє побачити деякі риси особи кандидата.

Мінуси : не завжди об’єктивний, приносить напругу для кандидата і тим самим спотворює інформацію, результати з часом можуть мінятися.

Краще всього застосовувати при підборі людей в команду, або якщо крім професійних якостей потрібні певні риси особи.

Соционічеськоє тестування
Методи соціоніки дозволяють провести експрес-тестування основних психологічних рис особи, причому саме незмінних, базових рис. Результатом соционічеського тестування є приналежність кандидата до того або іншого соционічеському типу, і чітка характеристика основних його проявів, зокрема відповідність передбачуваній посаді. При тестуванні також керівника і команди, в якій належить працювати кандидатові, дозволяє спрогнозувати розвиток міжособових відносин, можливі складнощі.

Плюси даного методу : виявляє незмінні риси особи, прогноз міжособових відносин в команді.

Мінуси : для проведення соционічеського тестування потрібний спеціально підготовлений фахівець, при низькому рівні фахівця можливі помилки тестування.

Краще всього застосовувати для формування команди, а також при наборі людей з перспективою зростання, профільних фахівців на ключові позиції.

Спостереження в неформальній обстановці
Спостереження в неформальній обстановці дає інформацію про природну поведінку людини в ситуаціях відпочинку. Організувати спостереження можна по-різному, один з варіантів - зарезервувати окремий день або півдня і запросити кандидата на прогулянку, за місто, в кафе і т.д. Навіть знаючи, що це по суті відбір на роботу, людина не зможе протягом цілого дня підтримувати штучно створений імідж, і коли-небудь розслабиться. Виняток становлять спеціально підготовлені агенти, але цей варіант навряд чи варто приймати до уваги в звичайних ситуаціях.

Плюси даного методу : можливість побачити кандидата “як він є”, що дозволяє спрогнозувати його поведінку через 2-3 місяці роботи, коли пройде випробувальний термін.

Мінуси : вимагає достатньо багато часу і засобів, а також хорошої психологічної підготовки спостерігача.

Краще всього застосовувати для ключових позицій, при виборі з декількох кандидатів, або для ухвалення рішення по єдиному кандидатові.

Ділова гра, тренінг
Тема тренінгу або ділової гри може бути будь-яка, і краще простіша. За один день тренінгу люди дізнаються один одного ближче і точніше, ніж за декілька років роботи поряд.

Плюси даного методу : найбільш ефективний спосіб реально дізнатися людину “як він є”, відчути, як він впишеться в команду, побачити його сильні і слабкі сторони.

Мінуси : досить дорогий метод при замовленні тренінгу сторонньою компанією, свої ж менеджери по персоналу рідко володіють навиками проведення тренінгів.

Краще всього застосовувати для формування команди, при підборі керівників в колектив, що вже склався.

Пробний день роботи
Протягом одного дня кандидат тісно спілкується з колективом і керівником, бере участь в рішенні деяких виробничих задач майбутнього місця роботи, виконує типові завдання. Пробний день роботи слід оплачувати, інакше репутація компанії може знижуватися.

Плюси даного методу : можливість перевірити кандидата на практиці, в тісній співпраці.

Мінуси : ризики при доступі до комерційної таємниці, відвернення основних співробітників від їх роботи, фінансові витрати.

Краще всього застосовувати у разі легких сумнівів щодо кандидата або при складності вибору з двох-трьох.

Випробувальний термін
Зазвичай випробувальний термін триває від одного до трьох місяців. В цей час, як правило, співробітник отримує зарплату небагато нижче обумовленою з метою компенсації витрат на його адаптацію.

Плюси даного методу : реальна перевірка кандидата на практиці.

Мінуси : у разі невдачі - втрата часу і засобів, певний стрес для кандидата на час випробувального терміну, в деяких випадках дуже малий термін для видачі кандидатом реальних результатів.

Краще всього застосовувати для вакансій, де реальні результати роботи виявляються після закінчення одного-трех місяців.

Вибір і ухвалення рішення
І нарешті, потрібно зробити вибір і ухвалити рішення: хто ж саме є оптимальним варіантом для даної вакансії. Тут потрібно звернути увагу на наступні моменти:

1. Недостатня кваліфікація кандидата не завжди є проблемою. Адаптацію до робочого місця проходять всі кандидати, навіть висококаліфіцированниє, і нюанси саме даної компанії потрібно вивчати всім. Звернете увагу, в скільки обійдеться навчання цього кандидата (з урахуванням його здатності і бажання вчитися), і порівняєте з фінансовими і тимчасовими витратами на пошук кращого.
2. Дуже хороший кандидат може незабаром піти і компанії, якщо не буде швидкого підвищення в зарплаті або кар’єрного зростання.
3. Особові якості кандидата, його включеність, в команду можуть виявитися набагато важливішими, ніж конкретні знання і навики.
4. Мотивація і бажання працювати - це дуже цінна якість, і при його дійсній наявності решта всіх моментів може вишикуватися самі собою.

Джерело: polystaff.ru