Особливості національного полювання за талантами
У першій частині цієї статті ми говорили:

• про важливість талановитих фахівців, зокрема - управлінців, для успіху компанії;
• про важливість привабливого бренду компанії, як хорошого місця для роботи;
• про значення рекрутеров «нової хвилі» (як внутрішніх, так і зовнішніх) в майбутній війні за таланти.

Сьогодні ми торкнемося деяких особливостей пошуку «зірок», як їх шукати і як відбирати?

4. Як шукати

Найбільш ефективний спосіб знаходження кваліфікованих кандидатів - за допомогою рекомендацій, а не з колекції потенційних кандидатів, зібраної в Інтернеті.
Претендентів, що стоять, можна ще знайти, якщо питати рекомендації клієнтів. Ми завжди просимо наших клієнтів розповісти про тих, хто наступає їм на п’яти. Насправді, конкурентна боротьба перетікає у війну за таланти, м в ідеалі Вам необхідно найняти кращого співробітника Вашого конкурента. У любові, на війні, і в рекрутінге - всі засоби хороші ( або майже все). Поставте Вашому клієнтові декілька простих питань, і Ви скоротите багато годинника пошуків:

• чи Є у Вас знайомі у Вашій галузі, які можуть бути потенційними претендентами на дану вакансію? Чи є у Вас знайомі, які можуть виступити як рекомендують?
• чи Є у Вас список учасників останніх семінарів або конференцій, на яких Ви були?
• Де працювали Ваші співробітники до того, як пришли у Вашу компанію? Також важливо запитати клієнта або менеджера по персоналу про тих людей, яких вони знають, але які не представляли поки для них інтересу. Це заощадить нам час.

Як ми насправді отримуємо рекомендації від потенційних кандидатів, які насправді ще не кандидати:

• Створення довіри . Немає нічого важливішого, ніж довіра. Вас повинні розглядати як консультанта, а не як рекрутера. Демонструйте Ваше розуміння ринку праці. Ставте потрібні питання. Більшість людей люблять говорити про себе і про те, чим вони займаються.
• Консультуйте, а не займайтеся рекрутінгом. Будьте корисні настільки, наскільки це можливо. Якщо Ви фахівець в своїй області, Ви теж будете цікаві як співбесідник.
• Енергія і пристрасть, як зброя. Вам потрібно дуже швидко отримувати зацікавленість кандидата, що стоїть. Будьте енергійні, коли дзвоните або залишаєте повідомлення на автовідповідач.

Досить копатися в «стародавній історії» рекрутінга, відомою як, бази даних резюме. Киньте обробляти дані і почніть, нарешті, займатися реальним рекрутінгом. Дзвоните необхідним людям, спілкуйтеся з потрібними людьми і ставте потрібні питання.
Рекомендації - це головне. Проте оголошення (у Інтернет і бізнес-прессе) теж ще працюють.
Тільки воно повинне бути переконливим і добре написаним.
Опис вакансії - найважливіший маркетинговий інструмент. З ділової точки зору, це рівноцінно тексту рекламного оголошення, флаєру або буклету. Маркетинг, як відомо, повинен передбачити різні моделі купівельної поведінки.
Все має значення. І довжина оголошення, і використовувані ЗМІ, і слова. Молоді люди і люди, що досягли певних висот в кар’єрі, однаково не реагуватимуть на одне і те ж оголошення. Гірше за те, у них різні погляди. Різні претенденти шукають різні речі і прагнуть до разному.
Щоб Ваше оголошення було ефективним:

1. Перестаньте використовувати звичайні посадові інструкції (опис вакансії), як основу для Вашого оголошення. Навіть сама гірша компанія в світі не розглядатиме специфікацію продукції, як головний маркетинговий матеріал. Онлайн-вакансиі повинні включати можливості і переваги тієї або іншої роботи. Вакансії можуть бути у вигляді миготливого документа або веб-сторінки, і повинні мати креатівний заголовок і текст рекламного оголошення, який підкорить того, що будь-якого поглянуло. Хай Ваше оголошення буде таким, що викликає!
2. Будьте винахідливі. У Вашому оголошенні повинні бути родзинка! Примусьте звернути увагу на Вашу вакансію . Зробіть її «чарівною». Кандидати, що самі стоять, зупиняють свою увагу на тій або іншій вакансії виходячи з таких критеріїв: 1) обов’язки, 2) перспективи, 3) якість команди, 4) важливість даної посади для компанії, 5) компенсації.
3. Не починайте з Ваших вимог. Якщо Ваші вимоги йдуть відразу після нудного заголовка, перспективні кандидати кинуть читати Ваше оголошення ще до того, як вони дістануться до нудного списку необхідних навиків.
4. Перші 2 рядки дуже важливо . Порівняєте 2 оголошення приведені нижче. Яке з них буде легше знайти, яке Ви прочитаєте, і на якому зупинитеся?

А) Потрібний веб-директор по креатіву: « .. Для нашого сайту потрібний веб-директор по креатіву з досвідом роботи не меншого 5 років. Обов’язки: встановлення креатівного напряму для цілої..»
Б) Ви не такий, як все, і Вам просто необхідно стати нашим веб-директором по креатіву! чи «Можете Ви привнести радість і веселість на наш вебсайт? Нам потрібна людина, яка розширить межі можливого, використовуючи найостанніші досягнення веб-технології. Вам допомагатиме команда кращих дизайнерів.»

1. Стежите за результатами. Я дізнався, що 22,3 % людей, що прочитали мою останню статтю, відвідали наш вебсайт. Що в середньому кожен відвідав, прочитав 2-3 сторінки. Більшість з цих людей витратили 2 хвилини, читаючи одну із статей на нашому сайті. Щоб це дізнатися, ми використовували безкоштовний інструмент з Інтернет, який володіє технікою логічного аналізу. Так само Ви зможете дізнатися реакцію на Ваше оголошення.
2. Використовуйте миттєві повідомлення і альтернативні канали зв’язку. Тинейджери, студенти Університетів і недавні випускники використовують текстові повідомлення, як свої основні способи спілкування. Чому відкриті вакансії не відправляти у вигляді текстових повідомлень, SMS або миттєвих повідомлень?
3. Використовуйте методи по оптимізації пошуку Вашого сайту . Кращі з кращих не ходять на сайти з оголошеннями про роботу. Кращі іноді (особливо в погані дні), шукають нові можливості в кар’єрі, а не просто роботу - використовуючи пошукачів Googlе, Yandex або інші. До рядка пошуку вони вносять слово «робота», її назву і місцезнаходження. Якщо Ваше оголошення про роботу не з’являється по-перше 12 оголошеннях, то Ви упустите кращих.

Логіка ринку диктує свої умови: якщо у кожного в руках знаходяться одні і ті ж інструменти, щоб знайти одних і тих же кандидатів, то всі прийдуть до того, що знаходитимуть кандидатів середнього рівня. Відповідь в тому, щоб почати діяти по-новому раніше всіх, або спробувати вийти за межі можливого і з креатівним підходом використовувати технології.

5. Як відібрати

Інтерв’ю - це міст. Якщо Ви використовуєте інтерв’ю тільки для визначення і оцінки якостей кандидата, то Вами упускається рекрутінговая можливість. Якщо команда, яка займається наймом, не володіє хорошими навиками інтерв’ювання, Ви втратите багато часу, здійснюючи новий пошук.
Рекрутери втрачають хороших кандидатів із-за слабких навиків інтерв’ювання. В результаті інтерв’юється більше кандидатів, чим це необхідно. Наше дослідження указує на те, що це трапляється в 30-50%. Усунувши цю проблему, ми зможемо збільшити індивідуальну продуктивність на 100%.
Чим керуються кандидати при оцінці кар’єрних можливостей:

• Відповідність очікуванням . Підходить або не підходить пропонована робота;
• Менеджмент : Велика частина службовців бажає працювати з хорошими менеджерами, потенційними наставниками, із справжніми лідерами;
• Команда: Велика частина службовців бажає працювати з видатними і талановитими людьми;
• Компанія: Конкурентоздатна перевага компанії, плани на найближче майбутнє, стратегія на довгостроковий період - є важливими аспектами для ухвалення рішень;
• Компенсаційний пакет : Є дуже важливим елементом, але, якщо вищеперелічені критерії не задовольняють вимогам, може і не зіграти вирішальної ролі при ухваленні рішення.

Показуйте, що перспективи і можливості є вагомішими аргументами, ніж винагорода.
Саме по собі ретельне і детальне інтерв’ю є інструментом створення довіри кандидатів, що стоять. Оцінюйте не тільки можливості і здібності кандидата, але і його мотивацію до роботи. Це ще одна часта помилка найму: ухвалення на роботу людини, яка компетентна її виконувати, але у нього немає мотивацій на її виконання.
Спершу підготуйте представлення вакансії. Опис вакансії повинен включати завдання і можливості, а не навики і досвід, які повинен мати чоловік. Робота повинна містити від 6 до 8 цілей, які характеризують її. Це завдання, які людина повинна виконувати, а не навики, які людина повинна мати.
Наприклад, розробник програмного забезпечення повинен приготувати новий призначений для користувача інтерфейс протягом 120 днів, використовуючи MS Visual C++, або менеджер з маркетингу протягом першого року повинен буде наново сформувати команду.
Обов’язково детально поговорите з кандидатом по телефону, «відчуйте» його голос. Довіряйте цьому враженню. Коли Ви зустрілися з кандидатом, головне що необхідне - це з’ясувати 2 питання:
1. Його значні досягнення на попередніх місцях роботи . Для підтвердження Вам обов’язково потрібні факти, приклади і безліч інших деталей.
Має значення масштаб і складність досягнень, бюджет, люди, залучені в це підприємство, а також рівень успіху. Ви також зможете поспостерігати модель мотивації виконання роботи. Після цього Ви порівнюєте досягнення і рівень мотивації кандидата з описом вакансії.
2. Обговорите р еальниє і можливі проблеми на нинішній і майбутній роботі . Тут ви зможете оцінити рівень інтелекту, кмітливість, навики планування, проникливість, навики вирішення проблемних ситуацій, а також далекоглядність.
2 питання, які завжди слід задавати для виявлення таланту, що «починає»:

• як Ви підробляли, вчившись в школі і інституті? Талановиті люди починають працювати (їм не терпиться ще до здобування формальної освіти. Прикладів маса.
• що він прочитав останнім часом? Людина, що не читає, нічим не краще за той, хто зовсім не уміє читати; як він займається самоосвітою?

Коли приходить час оцінювати кандидата, використовуйте тільки жорсткі факти і боретеся з емоціями.
Претенденти, що стоять, дійсно цінують даний тип інтерв’ю, оскільки їм представляється шанс похвалитися своїми досягненнями. Це говорить їм про те, що відбір грунтуватиметься на оцінці ефективності.
У наступній, 3-ій частині статті, ми торкнемося теми збереження в компанії талановитих співробітників на можливо довший термін

Джерело: estrabota.com.ua