Будівельним компаніям, чисельність яких в Україні складає 85,82 тис. суб’єктів (на 1.01.2008 р., Держкомстат), доводиться регулярно стикатися з рішенням кадрових питань в своїй комерційній діяльності, успішність і результативність якої досить часто вирішує саме «людський чинник».
З одного боку, частка заробітної плати - одна з найбільш витратних статей витрат в будівництві і складає близько 14% собівартості, що безпосередньо відбивається на показнику рентабельності підприємств. З іншого боку, росте вартість кваліфікованих фахівців на ринку праці. Тому для обох сторін - працівник/працедавець - важливо виробити оптимальну фінансову схему вимірювання вартості праці кадрового складу. Інакше підприємство ризикує втратити цінного фахівця, його досвід, навики і знання (зокрема комерційного характеру) і, як наслідок - грошові ресурси на пошук і навчання нового.
Яка загальна практика визначення заробітних плат і компенсацій на підприємствах будівельної галузі в Україні?
Які доходи
Дохід фахівців зазвичай формується із заробітної плати (т.з. ставки) і пакету компенсацій, який виражається у вигляді премій, бонусів, відсотків від продажів, індексації окладу і ін. Заробітна плата фахівців неоднорідна і широко варіюється в рамках одного рівня (мал. 1). Для ряду посад вищої ланки управління максимальне значення розміру зарплати перевищує мінімальне в 10 і більше разів.
В групі менеджерів середньої ланки найбільш високооплачуваними є три позиції: головний інженер, головний технолог і начальник відділу продажів. Середній розмір заробітної плати по цих посадах достатньо високий не тільки в групі посадових позицій, але також перевищує рівень оплати деяких менеджерів вищої ланки. Це пояснюється високим попитом в галузі на фахівців відповідної професійної підготовки з досвідом роботи на керівних посадах. Рівень оплати праці менеджерів середньої ланки хоч і залежить від посади, проте не так значно, як у випадку з менеджерами вищої ланки.
Зниження середнього розміру зарплати від позиції до позиції більш менш рівномірно.
.
Для групи посад фахівців диференціація оплати праці усередині посадових позицій не така помітна. Але і в цій групі присутня тенденція до вищого рівня оплати профільних фахівців для галузі.
Заробітна плата допоміжного персоналу знаходиться в рамках середніх значень для рівня фахівців. Відмінності в оплаті по посадах не перевищують 17% від середнього (мал. 2).
Додаткові виплати
Зарплата складає гарантований дохід фахівця, проте далеко не єдиний. Більше половини компаній проводять додаткові грошові виплати у вигляді компенсаційного пакету - бонусів, щомісячної премії або індексації, відсотків від прибутку, що є могутнім матеріальним стимулом для співробітників. Біля третини компаній доплачують співробітникам бонус у вигляді певної суми або відсотка від продажів. Як правило, заохочуються всі співробітники, проте суми виплат варіюють по відношенню до посади. Виплата бонусів проводиться частіше щокварталу (58,6%), щомісячний (17,4%), щорічно або раз в півріччя (24%).
Поширена також форма матеріального заохочення у вигляді відсотка від продажів, особливо для співробітників, що відповідають за збутову політику компанії. Майже чверть (22%) опитаних компаній практикують виплату щомісячних премій або індексації у вигляді відсотка від зарплати.
.
Рівень оплати праці в будівельній сфері розрізняється також за регіональною ознакою. Найбільші можливості в зарплатах і компенсаціях пропонує Київ як столиця країни, діловий і адміністративний центр з найбільшими фінансовими можливостями. Південний регіон унаслідок своєї географічної розташованої (курорт і зона відпочинку, потенціал для інвестування) має привабливіші можливості для працівників будівельних спеціальностей і переважно відповідає рівню середніх виплат для всіх посадових рівнів.
Західний регіон пропонує найнижчі пропозиції в оцінці праці фахівців будівельної галузі, які для різних посад складають нижче за рівень середнього по Україні до 32¬50%. Центральний і Східний регіони мають схожі показники в оцінці середньої заробітної плати по посадах, відстаючи від середніх показників по Україні в межах від 8 до 27% для різних посадових рівнів.
.
Варіація в оплаті між менеджерами вищої і середньої ланки складає в середньому майже 100%, тоді як між рангами середньої ланки управлінців і фахівців розрізняється трохи - близько 6%. Оплата фахівців в середньому на 35% вище за оплату допоміжного персоналу.
По відношенню до середньої зарплати в галузі, яка в 2007 році склала 1 тис. 454 грн., середня зарплата посадового рівня по індикативних спеціальностях в рамках середнього по Україні перевищила позначений рубіж: для посад вищої ланки - більш ніж в 2 рази (на 122%), середньої ланки і фахівців - на 16% і 9% відповідно. Посади допоміжного персоналу декілька нижче за офіційну середню зарплату по галузі.
Поширеною практикою у працедавців є коректування рівня заробітної плати з социальноекономічеськім причин в галузі, а саме:
• Інфляція або інші загальнонаціональні показники.
• Приведення рівня зарплат у відповідність з ринковим рівнем.
• Перегляд відповідно до індивідуальних досягнень співробітника.
• Перегляд після закінчення певного терміну роботи співробітника.
• Перегляд за ініціативою працівника.
• Перегляд за ініціативою компанії.
• Перегляд при загрозі відходу співробітника з компанії.
На додаток до основної заробітної плати компанії будівельної галузі досить активно використовують різні преміальні фонди. На 83% компаній є хоч би один вид премії. Кожна п’ята компанія галузі застосовує один з видів преміювання співробітників (20,5%), кожна десята - два (10,3%). Найчастіше компанії використовують три види премій (25,6%).
Додаткові пільги
Окрім заробітної плати деякі компанії привертають працівника різними пільгами. Половина опитаних компаній надає в користування співробітникові службовий автомобіль (50,4%), в переважній більшості випадків - для ключових посадових позицій. Надання службового автомобіля з водієм поширеніша практика (61% компаній), право користування відноситься лише до вищої ланки управління (50,5%). Компенсація витрат на паливо і ремонт автомобіля проводиться на 36% компаній і розповсюджується не для всього персоналу, частіше для вищестоящих посад (заявили 30% з приведених 36%).
Організація проїзду до місця роботи пропонується 23% компаній. Компенсують витрати на проїзд у вигляді оплати проїзного 16% компаній, що стосується лише деяких співробітників.
Мобільний зв’язок. Оплата мобільного зв’язку проводиться на 58% підприємств, також на 48% компаній практикується часткова форма оплати мобільного зв’язку. Форма компенсації направлена переважно на вищий склад управління. Також 42% компаній надають можливість підключити в більшості випадків частину співробітників до корпоративного пакету.
Страхування. Кожна третя компанія надає послуги страхування від нещасних випадків, з них 21% страхує весь персонал.
Компенсація живлення в більшості випадків не проводиться.
Також не надаються послуги в отриманні безпроцентних кредитів за рахунок засобів працедавця.
Знижки на продукцію і послуги компанії надаються на 35% компаній.
Відповідно до законодавства 96% компаній оплачують відпустку і 87% лікарняні листи.
Корпоративні заходи проводять 46% компаній.
Прийміть до уваги
Необхідно відзначити, що пропозиції по зарплаті для вакантних посад на сторінках интернет¬обзоров зазвичай представляють повний розмір грошових виплат претендентам. Тоді як в приведеному аналізі детально вивчалася кожна складова доходу співробітників галузі окремо (зарплата і пакет компенсацій). Зіставлення фактичних цифр можливе лише після наведення даних до загальних показників.
Претендентам вакансій в будівельній сфері необхідно прийняти до уваги, що гарантованим джерелом доходу є лише заробітна плата (ставка/оклад). Компенсаційні виплати не підкріплені твердими гарантіями підприємства, а залежать від комерційних успіхів компанії і оцінки працедавцем особистого внеску співробітника в справу підприємства. Оцінка такого роду є суб’єктивною, і далеко не завжди співпадає з очікуваннями, якщо відсутні точні планові показники. Готовність до хорошого рівня компенсацій ще не означає їх реальне отримання.
За матеріалами «Огляд заробітних плат і компенсацій в будівельній галузі», наданого спеціалізованим агентством будівельного маркетингу BauMarketing®