• Відносини працедавця і найнятого робітника спочатку зачіпають конфлікт інтересів. Власник хоче, щоб люди працювали не покладаючи рук і отримували за це якомога менше, а персонал, навпаки, бажає трохи менше працювати і більше отримувати. Як же порозумітися? І що робити, якщо взаєморозуміння досягти не вдалося і від цінного співробітника все ж таки доведеться відмовитися?

  Компетентні працівники, які самі подають у відставку, зустрічаються частіше, ніж некомпетентні, яких звільняють.

  Лоренс Пітер

  Краща броня - бути поза зоною нападу

  Пройшли ті часи, коли фрази «Ми більше не потребуємо ваших послуг» було цілком досить, і додаткових пояснень ніхто не потребував. Зараз все вище піднімають голову профспілки, трудові колективи, адвокати, та і преса, врешті-решт. Не варто недооцінювати їх: вони можуть не тільки серйозно ускладнити і здорожити (якщо справа дійде до суду) процес звільнення співробітника, але і стати зброєю мести і розголоси, що не завжди відповідає інтересам компанії. Якщо ниточки управління або тиску на свій трудовий колектив ще можна знайти, то контролювати профспілки, газети або інтернет не представляється можливим.

  Згідно нормам закону є перелік певних умов (ст. 40 Трудового кодексу України), з якими вас повинен ознайомити кадровик, після того, як ухвалено рішення про звільнення. Пам’ятаєте, що звільнити співробітника без серйозних на те причин не можна. І ваше рішення як управлінця може бути оспорено. Отже, розірвати трудовий договір можна, якщо працівник без поважних причин систематично не виконує свої обов’язки і до цього вже був вуличний в подібному, якщо він прогулює роботу, не з’являється на роботі протягом чотирьох місяців із-за тимчасової непрацездатності (відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами не в рахунок).
  Звільнення цілком законно, якщо співробітник, що виконував цю роботу раніше, відновлений на посаді, якщо підлеглий прийшов на роботу в нетверезому вигляді, в стані токсичного сп’яніння, якщо він нечистий на руку.

  .

  Тому, як добре б не проходило вимушене розставання, поклопочіться про правильно оформлені документи, виконаних фінансових зобов’язаннях і. про хорошого адвоката по трудовому праву з великою практикою виграних справ.

  Як боротися за цінні кадри

  На жаль, під визначення «цінний співробітник» у багатьох керівників потрапляють в основному топ-менеджери. Але, сміємо відмітити, це невірний підхід. Адже в організації при правильному підході до кадрів кожен працівник знаходиться на своєму місці, а отже, є цінним для компанії. Це як в будівництві - якщо матеріали неякісні і до того ж їх кількість недостатньо, будівля просто розвалиться. Звичайно, якщо фундамент хороший, відбудувати можна. Але скільки часу і сил піде на це?! На жаль, керівники багатьох компаній, не тільки вітчизняних, але і західних, вже дуже призвичаїлися будувати тільки фундаменти.

  Давайте розглянемо декілька життєвих ситуацій, що зустрічаються в практиці звільнень.

  Сюжет 1.

  Як спалити всі мости

  Уявіть, що до вас приходить головбух і заявляє, що йде в інше місце. І це хороший бухгалтер, що пропрацював з вами багато років, практично з дня підстави. Він налагодив систему бухгалтерського і управлінського обліку, вчасно здавав всі звіти, пройшов незліченну кількість перевірок. І взагалі, ви так звикли, що він поряд! Він говорить, що всі звіти зроблені і здані, зміна підготовлена.

  Перша реакція - він зрадник! Як він може так поступити з фірмою і зі всіма нами! І часто подібні думки озвучуються вголос, прямо в обличчя нещасному, приниженому головбухові. Чи зможе він після цього, навіть якщо рішення про відхід було спонтанним, змінити його? По-друге, чи буде він передавати поділа, ретельно дотримуючи інтереси компанії? І, в третіх, які будуть думки співробітника про вас - що його був так довгий час керівнику?

  А йде головбух на посаду фінансового директора. Навряд чи, дізнавшись про неприємну новину, ви пригадаєте, як він приходив до вас просити підвищення або надбавку. Хоча слідувало б.

  Висновок: ви втрачаєте цінного співробітника назавжди. Ні про які нові мотиваційні схеми не може бути і мови. Після звинувачень в зраді цей головбух навряд чи залишиться, навіть якщо ви запропонуєте йому посаду фіндіректора і велику зарплату.

  Сюжет 2.

  Як розлучитися полюбовно

  Ось інший приклад. Начальник відділу продажів добре зарекомендував себе в компанії: брав відкоти, але в міру (шеф про них знав, і це його влаштовувало), зібрав відмінних хлоп’ят на продажі, знайшла спільна мова з дистриб’юторами і оптовиками і т.д. Одним словом - хороший хлопець! Про те, що він переріс свою посаду і хотів зайнятися власним бізнесом або увійти до частки, власник знав давно, але нічого запропонувати не міг або не хотів. Тому коли в один прекрасний момент зайшла розмова про відхід - ніхто особливо не здивувався.
  Більш того, у шефа вже був приготований компенсаційний пакет і перелік певних зобов’язань - так, про всяк випадок, щоб хоч якось гарантувати те, що збитки, що зазнали компанією, будуть мінімальними.

  .

  Зокрема, слід звести наклеп період, протягом якого топ, що пішов, обіцяє не працювати на компанію-конкурента, і попередити про збереження в таємниці конфіденційної інформації. Крім того, колишній начальник відділу зобов’язується здати всю базу контактів і перезнайомити приймача з ключовими контрагентами. Гарантувати виконання даних пунктів задоволено складно, але для цього директор може пригадати про відкоти і привести докази. Звичайно ж, подібна розмова відбувається в дуже ввічливій, дружній манері і в досить тихому затишному місці з хорошою кухнею і милими офіціантками.
  Це більше схоже навіть не на розставання, а на переговори про потенційну співпрацю на даному ринку в майбутньому.

  .

  Висновок: тепло (і дуже типово) розлучаються хороші люди. І якщо їх шляхи перетнуться, вони, без сумніву, порозуміються.

  Сюжет 3.

  найслабкіша ланка

  Досить цікавий досвід компаній, в яких звільнення поставлені на конвейєр і є методом мотивації персоналу. Керівництво любить називати цей метод «природним відбором», в якому виживає сильний. У таких організаціях знають, що періодично (наприклад, щомісячно) кого-небудь звільняють. Це як в грі - людей завжди більше, ніж стільців, і коли закінчується музика, хтось обов’язково залишається зайвим. Хто це буде в даному місяці і за які «заслуги» - відомо, адже в компанії добре налагоджена система оцінки якості роботи, штрафних санкцій і бонусів.
  Текучка теж прогнозована - періодичність-то не міняється, і персонал про таку цікаву систему попереджають наперед, ще при прийомі на роботу.

  .

  Але є приклади і гіпертрофованого вигляду. Це коли начальство не попереджає співробітника, а оголошує про той, що випав йому «щасливому квитку негайно звільнити своє місце» несподівано і перед всіма товаришами по службі, з якими він працює в одній кімнаті. Особливо пізнавально спостерігати у такому разі за реакцією «щасливчика» і що оточують - скільки емоцій можна прочитати на лицях його колег!

  Висновок: прийом на роботу і звільнення можна назвати глибоко особистими моментами. Їх краще переживати наодинці з своїм безпосереднім начальником. Метод підходить тільки компаніям, біля дверей яких шикується черга персоналу, спраглого зайняти місце тих, що випали з гри. Що і говорити, він зовсім не прийнятний для працівників, зав’язаних на довгострокових відносинах з клієнтами і партнерами.

  Сюжет 4.

  Виживання неугодного

  Може виникнути ситуація, схожа на відносини немолодого подружжя. Це коли хочеш, але не можеш. Ви хочете звільнити співробітника, але не можете з багатьох причин. Що тоді відбувається? Варіант цілком стандартний - керівник повністю ігнорує працівника, не прислухається до його думки, не запрошує на формальні і неформальні заходи і взагалі відверто саботує його діяльність. У такій схемі відносин не обійтися без своїх людей в колективі, які допоможуть «викурити» непотрібного працівника.

  Висновок: цей метод як палиця про два кінці. З одного боку, люди - не дурні, і бачать, що відбувається навколо. Тому рано чи пізно вони покинуть вас без зайвих розмов. Але є випадки, коли в такій ситуації в людині прокидається бійцівський дух. І, хто знає, може, бридке каченя виявиться сильним волелюбним птахом? Ви ризикуєте упустити цінного співробітника, якщо ваша «пташка» віддасть перевагу «водоймищу» конкурента.

  Звільняючи персонал, потрібно завжди залишатися людиною, як в очах інших, так і в своїх власних. Навчитеся поважати людей, які йдуть від вас, незалежно від причин звільнення, адже життя, можливо, знову зведе вас разом.

  Декілька рад, які допоможуть уникнути вам зайвих неприємностей

  про В такому делікатному питанні, як звільнення, у жодному випадку не повинно бути брехні. Постарайтеся бути максимально відкритими і правдивими - не намагайтеся зупинити співробітника, що йде, за всяку ціну, не обіцяйте золоті гори або фантастичний соцпакет, якщо не зможете забезпечити це насправді.

  про Спробуйте дізнатися дійсну причину звільнення. Дуже часто співробітникові потрібно просто виговоритися або відчути свою значущість. Може, у нього неприємності будинку. Постарайтеся проникнутися його проблемами і по можливості вирішити їх.

  про Дайте тому, що йде те, що йому належить, те, що він хоче, якщо це не суперечить культурі компанії і чинному законодавству. Фірма повинна бути чистою за всіма фінансовими зобов’язаннями (зарплата і відпустка), віддати всі документи і особисті речі співробітника, що знаходяться на роботі.

  про Будьте наглядові. Хворобу краще попереджати, чим лікувати. А якщо текучість стала закономірністю, значить, з вашою компанією, на жаль, не все гаразд. Дізнайтеся більше про систему мотивації і стимулювання персоналу. Бажано збирати інформацію не у кадровика або HR-а. Розпитайте про проблеми самих співробітників різного рівня, а потім порівняєте з тим, що вам говорить відповідальний за кадри. Повірте, ви дізнаєтеся багато цікавого.

  про І остання рада. Ніколи, ніколи і ще раз ніколи не утримуйте людини проти його волі - погрозами, жалістю, воланням до його совісті. На робочому процесі це відіб’ється не кращим чином, і ви просто втратите час і гроші.

  Хороші ліки - завжди гірке

  В ідеалі управлінець, будь він представником лінійного або вищого керівництва, повинен не тільки виконувати свої безпосередні функції, але і бути лідером, що подразумеваєт і формування команди, що працює на користь компанії. Він відповідальний і за тих людей, які з ним працюють, і за тих, які від нього йдуть. Ніяких обставин не звільняють від цієї відповідальності. Якщо людина здійснює помилки або ж його не влаштовують умови праці, заробітна плата, якщо підлеглий не бачить перспектив - це проблема його прямого начальника, який не зміг вчасно діагностувати подібні симптоми і прийняти заходи.
  Якщо в якомусь відділі велика текучка стала нормою, варто звернути особливу увагу на відділ і безпосередньо на його керівника. Швидше за все, робота там побудована неправильно, бюджет і ресурси розподіляються неадекватно. Або ж начальник відділу підбирає людей «під себе», а не піклується про інтереси компанії в цілому.

  .

  Пам’ятаєте, ви самі не можете мотивувати своїх співробітників, адже найбільш ефективна самомотивація. Тобто потрібно створити такі умови і таку ситуацію, при якій члени команди впливатимуть на свою мотивацію самі, - позитивно або негативно. Але це окрема тема.

Джерело: rabotaplus.com.ua