• Останнім часом все частіше доводиться чути формулювання «оптимізація чисельності персоналу». Інтерес до цієї теми частково пов’язаний з планами виходу компаній на IPO, оскільки дана процедура вимагає оптимізації всіх витрат в компанії, а враховуючи, що витрати на персонал в загальній структурі витрат, за оцінками експертів, можуть складати від 5 до 80%, це стає особливо актуальним. Проте часто під термін «оптимізація персоналу» пробують «підігнати» банальне звільнення, що, проте, зовсім не є одним і тим же. Ми спробуємо максимально стисло пояснити читачам суть кожного з процесів, а також дати короткі рекомендації, як найбільш безболісно для обох сторін провести обидві операції.

  Незамінні є

  «Суть оптимізації чисельності персоналу полягає в необхідності звести кількість персоналу, що працює на підприємстві, до мінімуму, при виконанні двох обмежень: повинне бути забезпечене гарантоване якісне виконання заданої виробничої програми, але витрати на персонал не повинні перевищувати деяку наперед певну величину», - пояснює значення терміну Владислав Гагарській, консультант в області процессного управління, старший консультант ЗАТ «Євроменеджмент».

  Проте пан Гагарській попереджає, що до скорочення персоналу потрібно підходити більш ніж зважено, щоб не звільнити тих працівників, які можуть бути корисні вже в найближчому майбутньому. Адже співробітник, які, здавалося б, зараз не отримує гроші ні за що, вже в недалекому майбутньому може виявитися єдиною кандидатурою, здатною очолити, наприклад, новий департамент. Тому, перш ніж починати скорочення, Владислав Гагарській рекомендує розробити концепцію «кадрового ядра» і «кадрової периферії».
  Кадрове ядро - це ті співробітники, без яких робота просто не може якісно виконуватися, тобто співробітники, що беруть участь в основних бізнес-процессах компанії, що приносять компанії найбільший прибуток (або мінімізуючі витрати), володіють найбільшою продуктивністю праці і кваліфікацією, а також фахівці, яким через їх знання, уміння і досвід складно швидко підібрати заміну на ринку праці.

  .

  Відповідно, кадрова периферія - це все решта співробітники. Зрозуміло, кадрова периферія теж виконує певні функції, але при настанні якої-небудь кризової ситуації її можна звільнити без серйозних наслідків для бізнесу, а потім, при необхідності - набрати новий «периферійний» персонал.

  Розлучитися друзями

  Правда, HR-фахівці відзначають, що формулювання «звільнити без серйозних наслідків для бізнесу» - це майже з області фантастики. Будь-які звільнення, а особливо масові, завжди украй негативно впливають на психологічну обстановку в колективі, можуть спровокувати хвилю звільнень інших співробітників за власним бажанням, і це не рахуючи того, що будь-який скорочений співробітник навряд чи позитивно відгукуватиметься на ринку праці про своє колишнє місце роботи. А імідж працедавця, що міняє персонал як рукавички, нічого хорошого бізнесу не приносить.

  Тому експерти рекомендують замість жорсткого методу звільнення - вирішили - попередили - звільнили - виплатили компенсацію, застосовувати м’які методи. Останніх існує три: «природне» вибуття; «м’яке» скорочення; управління чисельністю без скорочень.

  «Природне» вибуття персоналу - це такі способи, при яких персонал звільняється самостійно, за власною ініціативою, і завдання адміністрації - створити для цієї умови. Наприклад - тимчасово заборонити прийом на роботу нових співробітників. При цьому проходитиме природний спад персоналу: хтось звільнятиметься по особистих мотивах, хтось захоче піти на пенсію, і т.д.
  Проте, якщо текучість персоналу на підприємстві не дуже значительна, то дуже сильно на даний метод не варто вважатися, і краще використовувати жорсткішу варіацію «природного вибуття» - стимулювання звільнень за власним бажанням за рахунок посилювання процедури атестації персоналу і модернізації системи матеріального стимулювання. Якщо співробітник не проходить чергової атестації, він підлягає або звільненню по невідповідності посади, або перекладу на посаду, відповідну його кваліфікації (тобто оплачувану нижче). І те, і інше «підштовхує» співробітника звільнятися самостійно.

  .

  «М’яке» скорочення подразумеваєт високі компенсації, а також інші пільги. Особливо ефективно це відносно співробітників пенсійного і передпенсійного віку.

  Що ж до скорочення персоналу без звільнень, то тут подразумеваєтся виведення частини співробітників в дочірні підприємства, створення різних сервісних служб і т.д. Проте використання такого варіанту, природно, неможливе, якщо компанія знаходиться в кризовій ситуації. А необхідність в скороченнях часто з’являється саме зважаючи на кризу.

  Звільнення по-європейськи

  Найбільш м’яким і безболісним для репутації компанії методом звільнення, за словами Марини Тарнопольськой, директора рекрутінгового агентства «Контакт», є аутплейсмент. «Аутплейсмент (outplacement) як явище з’явився в Росії після серпневого дефолта 1998 року, коли багато компаній було вимушено проводити значні скорочення. Оскільки серед таких компаній було немало іноземних, які звикли цивілізований розлучатися з своїм персоналом, то вони і створили попит на технологію аутплейсмента, - розповідає пані Тарнопольськая.
  - Цей метод припускає, що компанія, плануючи звільнення співробітників, пропонує за допомогою кадрових агентств допомогти знайти їм роботу, організовує консультації за участю професійних рекрутеров, і т.д. ». Тобто всіляко прагне розлучитися друзями. Проте і цей, здавалося б, максимально вигідний для обох сторін підхід має ряд підводних каменів, про які ми розповімо в наступних публікаціях.

  .

Джерело: rabotaplus.com.ua